국제정치패러다임의 관점에서 본 조직경영과 軍이 가지는 보수적 관점의 당위성 (PROPOSAL)

국제정치패러다임의 관점에서 본 조직경영과

軍이 가지는 보수적 관점의 당위성

(PROPOSAL)

 

 

 

I. 서 론

 

비교적 긴 제목의 본 보고서에는 “국제정치”, “패러다임”, “조직경영”, “보수적” 등 관여도가 다소 낮아 보이는 키워드들이 복잡하게 구성되어 있다. 각각의 개념들은 그 자체로서 독자적인 고찰과제를 제시하지만 본 연구자는 그것들이 공유하는 가치의 교집합에 대한 일련의 흐름에 영감을 받아 간단하게나마 그 내용을 소개하고자 본 의견을 제시하게 되었다.

“패러다임”은 Thomas Kuhn의 저서 “과학혁명의 구조”에서 언급된 개념으로 어떠한 사물이나 현상을 관찰하는 틀(Frame)을 설명할 때 사용한다. “국제정치 패러다임”은 즉 국제정치(International Politics / Global Politics)의 관점에서 각 국가(강대국을 중심으로 한)들의 관계를 설명하는 이론들을 말한다. 크게는 오늘날 국제관계의 주류이론인 현실주의(Realism)와 그에 반(反)하는 이론인 이상주의(Idealism), 자유주의(Liberalism) 그리고 제 3의 이론인 구성주의(Constructivism), 마르크시즘(Marxism), 구조주의(Structuralism) 등이 오늘날 국제관계를 이해하는 주요 관점으로 연구되고 있다. 하지만 오늘날까지도 대안적 이론들을 제외하고 현실주의와 이상주의는 세계관을 이해하는 주요 패러다임으로 양분되고 있는데 흥미로운 사실은 이러한 이분법적인 관점의 차이가 국제관계(International Relation)뿐만 아니라 개인적 관계(Personal Relation) 혹은 집단적 관계(Group Relation)등 다양한 관계들의 계층(Layers of Relations)에서 나타난다는 점이다. 즉 사상적 뿌리를 올라가서 볼 때 이상주의는 모든 인간의 이성은 양심과 윤리를 강조한다는 성선설(性善說)의 이론을 근저에 두고 있으며 현실주의는 인간의 감성, 투쟁 등을 본능으로 인식하는 성악설(性惡說)을 바탕에 두고 있음을 알 수 있다. 즉 국가-조직-개인으로 축소되는 연구대상의 흐름을 타고 병행하는 두 가지 큰 흐름은 국제관계뿐만 아니라 조직관계, 개인적 관계에서도 동일하게 적용할 것이라는 가설을 유추할 수 있게 하였고, 이러한 이념적 차이가 수십만 명이 십 수개의 계층을 거치며 철저히 분권화된 집단인 軍에서 어떻게 발현하는가가 의문시되었다. 그리고 그렇다면 군 조직 내에도 이상주의-자유주의(성선설)와 현실주의(성악설) 사상을 가진 사람들이 구분되어 있을 것인데 과연 어떠한 사상이 조직의 목표에 더 적합한지 탐색적으로 알아보는 것이 본 보고서의 목적이라 할 수 있다. 그리고 성선설과 성악설의 수세적(defensive)태도와 공세적(offensive)자세가 보수주의와 진보주의의 뿌리와도 공유되는 바, 현재 국제관계이론의 주류가 현실주의인 것처럼 軍 조직 내부의 주류적 태도도 보수주의인지 또한 그렇다면 왜 軍 조직은 보수주의적 태도를 견지해야 하는지 소고해보고자 한다.

 

II. Hobbes vs Roussau

 

오늘날 국제정치의 두 주류인 이상주의와 현실주의의 사상적 근원을 찾는 행동은 고대 그리스로까지 올라갈 수 있다. 플라톤, 아리스토텔레스들의 저작에서도 인간본성과 관계에 대한 언급을 찾을 수 있으나 본격적인 근대적 논의는 토머스 홉스와 장자크 루소에서부터 시작되었다는 것이 정설이다. 홉스는 자연을 만인의 만인에 대한 투쟁(Every man against Every man) 상태로 보았고 이러한 상태에서 사회의 자연권 확보를 위하여 강력한 국가권력이 발생한다고 하였는데 이것이 이후 -결과적으로는 다르게 되었지만- 존 로크(John Locke)의 인식론이나 이마누엘 칸트(Emmanuel Kant)의 계몽주의에 영향을 미친 사회계약론이 되었다. 홉스의 이러한 세계관은 오늘날 개별 국가들은 희소한 자원을 두고 경쟁적이며 이기적이라는 현실주의 이론의 근거를 제시하고 있다. 한편 장 자크 루소는 인간은 자연 상태에서는 자유롭고 행복하였으나 자신이 만든 사회제도나 문화에 의하여 자유롭고 불행하며 사악한 존재가 되었다고 주장하며 평생을 ‘인간 회복’이라는 주제 안에서 인간의 본성을 자연 상태에서 파악하고자 하였다. 그는 홉스와는 정반대의 입장을 견지하고 있었는데 인간은 자연 상태에서 가장 자유스럽다는 이상주의적 세계관의 근거를 주장하였다.

한편 이러한 이상주의와 현실주의적 사고는 동양철학에서 말하는 성선설(性善說)과 성악설(性惡說)의 가치관을 관통하고 있는데 맹자(孟子)와 순자(荀子)가 이의 대표적인 철학자이다. 비록 시대가 다르고 물리적인 연결고리는 없지만 국제관계의 본성과 인간의 본성이라는 대상의 차이일 뿐 인간정신의 역사의 관점에서 볼 때에 이 두 가지 관점의 차이는 이후 수많은 가치 패러다임의 기준이 되었다. 특징적인 사례를 들자면 성악설과 현실주의 이론은 상당히 공세적(offensive)인 성향을 가지고 있다. 따라서 현실문제에 대한 비판적(negative) 태도를 가지고 있으며 이러한 관점에서 광의적 개념으로서의 진보주의 이론과도 일맥상통하는 부분이 있다. 성선설과 이상주의 이론은 수세적(defensive)인 성향을 가지고 있는데 이 역시 기존의 가치관을 긍정(positive)하고 이것을 보존하려는 특징을 가지고 있다는 점에서 보수주의(conservatism) 이론과 맥을 같이 하는 부분이 있다. 국제관계의 관점에서 전자는 계몽주의, 후자는 자유주의의 흐름을 다수 계승한 흔적이 있는데 이것은 오늘날 경제적 관점에서 진보주의와 보수주의가 신사회주의(Neo-socialism)와 신자유주의(Neo-Liberalism)적 입장을 견지하고 있다는 점에서도 그 흔적을 찾아볼 수 있다.

한편 오늘날 한국에서 보수와 진보의 개념은 매우 크게 그 의미가 왜곡되어 아전인수되는 경향을 쉽게 볼 수 있다. 특히 좌파와 우파, 자본주의와 사회주의, 친북과 반북, 친미와 반미, 친일과 반일 등 역사적 특수성과 이념적 이질성으로 매우 대립적인 위치에 놓여있는 현실에 있다. 이렇게 왜곡된 진보주의와 보수주의적 가치를 내재한 오늘날 대한민국의 사회와 과연 어떠한 가치를 공유하고 있어야 할 것인가? 또한 국가안보 최후의 보루인 軍은 어떠한 자세를 견지하고 있어야 할 것인가?

 

III. 국제정치와 조직정치

 

서론에서 언급한 바와 같이 국제정치의 주요의제는 국가 간 힘의 균형(Balance of Power)과 이익의 재분배(Benefit Allocation)를 삼고 있는데 이러한 정치활동은 그 규모의 증감에 따라서 여러 가지 형태로 나타나기도 한다. 예를 들어 개별 국가와 국가 간 분쟁에서 나타나는 문제가 지역-지역으로 나타나는 경우도 있고 이러한 지역적 구분도 비단 지리적 차이 뿐 만 아니라 문화적, 종교적, 경제적 차이에 따른 집단개념으로 다양하게 구분될 수 있다. 이것은 흔히 국가-국가의 관계로 설명되는 외교(外交) 문제의 범위가 확장된 사례에 해당하며 이의 반대되는 경우도 동일하게 설명할 수 있다. 하나의 국가 안에서 일어나는 지역적 갈등, 공동의 시장(Common market)을 두고 분쟁하는 기업과 기업의 갈등, 기업 안에서도 부서별 이익을 위해 분쟁하는 조직 대 조직의 갈등이 있을 것이다. 뿐만 아니라 그러한 조직내부에서도 궁극적으로는 조직을 구성하는 조직 구성원들 개인 대 개인의 갈등까지 미시화(micronization)될 수 있는 갈등구조가 존재한다. 결국 개인-조직-지역-국가-국제로 갈등의 규모는 커져도 그에 따른 갈등관계의 구조는 같은 형식으로 존재한다는 것이다. 따라서 국제정치 패러다임이라는 창을 통해 우리는 국제관계 뿐만 아니라 집단관계, 조직관계, 개인관계의 문제들도 어느 정도 분석 할 수 있으며 이러한 귀납적인 추론을 통해 각각의 가치들이 가지는 문제들의 해답도 찾을 수 있을 것이다.

 

IV. 軍의 보수성의 당위성

 

사물에 대한 수세적(defensive) 관점과 공세적(offensive) 관점으로 이분(二分) 한다는 점에서 이상주의와 현실주의의 뿌리는 보수주의와 진보주의의 뿌리와도 그 영역을 공유한다는 것을 확인하였다. 보수주의(우파)와 진보주의(좌파)는 기본적으로 -성선설, 성악설과 마찬가지로- 성격이나 취향과 같이 개인적인 특성(차이)에 귀인 한 것으로서 어느 것이 옳고 어느 것이 그르다는 것을 평가할 수 없는 가치판단의 문제이다. 그러나 정치적으로는 보수적 혹은 진보적으로 개인차가 발생한다 하여도 구조적으로는 軍 조직이 보수적 자세를 견지해야 할 당위성이 있는데 그것은 바로 정책실패의 위험에 따른 것이다. 일반적으로 사회과학분야-특히 경제ㆍ경영학에서- ‘보수적’ 과 ‘진보적’을 구분하는 기준은 위험도(Risk)를 이해하는 관점에 따라 구분할 수 있는데 관리자-혹은 투자자-의 입장에서 Risk 와 Return은 정비례관계이므로 개인적 성향에 따라 일반적으로 고위험-고성과를 추구하는 사람을 ‘진보적’이라 하고 저위험-저성과를 추구하는 사람을 ‘보수적’이라고 말하고 있다.

개인투자자의 경우 High Risk이건 Low Risk이건 개인의 행동은 개인의 손실과 피해로 단락지을 수 있다. 기업의 경우에도 투자실패의 경우 개인과 조직의 피해로 귀결되고 심지어 국가의 정책실패에도 그에 따른 사회적 비용(Social Cost)을 지불하면 그 책임을 복구할 수 있다. 하지만 軍 은 그것과 전혀 다른 차원의 문제이다. 바로 軍은 ‘안보(安保)’를 목적으로 존재하는 집단이며 이것은 High risk나 Low Risk의 문제가 아닌 NO RISK를 지향해야 하기 때문이다. ‘안보’의 부재는 개인적 손실이나 조직적 피해가 아닌 국가의 존망이 걸린 문제이다. 안보는 +1이나 -1등 계량적으로 판단할 수 있는 종류의 것이 아니다. 한순간의 실수로도 모든 것을 제로로 만들 수 있는 것 그것이 바로 안보가 가지는 특징이며 이것이 어떠한 경우에도 그것을 수성(守成)해야 하는 당위성인 것이다.

 

 

V. 결 론

세상에는 다양한 ‘다름’과 ‘차이’가 존재한다. 남과 여, 왼손잡이와 오른손잡이, 생머리와 곱슬머리, 키가 큰 사람과 작은 사람, 외향적인 성격과 내성적인 성격 등 태생적으로 주어지는 차이가 있다. 후천적 사회화를 통해 발달하는 경우도 있지만 낙천주의와 비관주의, 개인주의와 집단주의, 보수주의와 진보주의 등 가치의 차이(Difference of Values)도 사람들 마다 이분적인 모습을 보이고 있다. 이러한 것을 우리는 “개인차”라 하며 인권사회로 오면서 어떠한 소수의 개인차라도 인정하고 존중하는 자세가 근세에 이르러 널리 퍼지게 되었다. 비록 정략적으로 이용되고 그 본래 의미가 많이 왜곡 되었다고는 하지만 본래 보수주의와 진보주의의 차이도 개인차에 불과하였다. 아니 오히려 좌파와 우파의 차이는 좌석구분에 불과한 것이었다. 하지만 오늘날 양측 이념은 자신과 다르다는 이유로 상대방의 이념을 惡의 수준으로 폄하하기도 하는 등 자신의 ‘이념의 확산’을 위해 전에 없는 갈등을 유발하기도 한다. 교육계, 문화계, 정치계, 경제계 등 사회 모든 분야에서 진보의 가치와 보수의 가치가 대립하는 오늘날의 사회이지만 이러한 논란이 軍 조직에서까지 확산하게 된다면 그것은 큰 위협이 아닐 수 없을 것이다. 왜냐하면 軍의 궁극적 가치인 ‘안보’는 타협의 대상이 아니기 때문이다. 개인의 이익, 집단의 이익, 심지어 국가이익까지도 오늘날 대부분 경제논리로 귀결된다. 경제적 공백은 경제적 피해로 충당할 수 있으나 안보적 공백은 그 어떤 것으로도 복구할 수 없다. 왜냐하면 안보의 경계선은 작은 균열이 생기는 일순간에 붕괴될 수 있으며 안보의 붕괴는 곧 국가와 민족의 존재가치 자체를 위협하는 결과를 초래하기 때문이다. 따라서 ‘안보’의 가치는 진보와 보수를 넘어 초이념적으로 다루어져야 할 것이며 그 어떤 것보다도 우선되어야 할 것이다.

[연구계획서]시계열조사를 통한 정신전력의 계량적 측정방법 연구

논문연구계획서

 

1. 논문주제 : 정신전력 실태진단 및 증진방안

2. 논문제목 :

“시계열조사를 통한 정신전력의 계량적 측정방법 연구”

3. 연구의 배경 및 동기

 기술의 발달로 각 군의 무기체계의 발달은 점차 상향평준화되는 경향을 보이고 있으며 전투부대 간 비대칭 전력으로 인한 절대 우위를 가늠하기 힘든 오늘날의 전장상황에서 전투원들의 무형 전투력의 중요성은 점차 강조되어가고 있다. 공통된 비전의 공유(Vision share), 목표를 향한 높은 몰입력(Commitment), 조직구성원들의 직무만족도 등이 성과에 미치는 영향은 많은 선행 연구들을 통해 그 중요성이 이미 검증된 바 있다.  특히 재무적 성과를 목표로 두는 일반 기업체와는 달리 軍은 국가안보와 평화라는 최상의 가치를 두고 가장 보수적인 관점으로 조직을 운영해야 하는 조직이기에 그 어떠한 단체보다도 이러한 정신전력의 중요성이 높다고 할 수 있다. 따라서 軍의 정신전력은 무형전력(無形戰力)이자 자원(Resource)으로 관리하여야 한다. 하지만 그동안 실시되었던 軍 내의 연구는 자원관리(Resource management)의 관점에서 몇 가지 문제점을 내포하고 있다.

 우선 첫째로, 조직의 특성과 유사하게 연구의 형식이나 방법도 지나치게 경험적 체험을 중심으로 하고 있다는 것이다. 지휘관의 경륜을 바탕으로 한 휴리스틱(heuristic) 결정의 경험을 일반화하는 경향이 많이 있었다. 둘째로, 기술적 연구(descriptive research)나 인과관계 연구(causal research)보다는 탐색적 연구(exploratory research)의 비중이 매우 높은 것으로 알 수 있는데 軍 논문의 경우 사례연구(case study), 관측연구(observational study), 역사연구(historical study)가 대부분을 차지하고 있다는 것도 이에 반증한다. 셋째로 인접학문과의 융합(collaboration)이 타학문에 비해 무척 더디고 있다. 2008년 세계지식포럼의 주제로 “협력의 경제학”을 뜻하는 “Collabonomics(collaboration+economics)"가 선정될 정도로 학제 간 연구는 최근 전 학문에 걸쳐서 필수적인 것이 되어가고 있는데 군사학의 경우(기술분야 제외) 위에서 언급한 바와 같이 최근 급변하는 교육공학, 심리학, 경제학, 경영학 등 인접학문의 다양한 도구를 매우 더딘 시간차를 가지고 수용하고 있으며 이러한 시간차가 민간 기술과의 격차를 발생시키는 요인으로 작용한다. 이러한 원리는 사회과학분야에서 더욱 두드러 지는데 ‘경험적 판단’을 중심으로 한 군의 교육은 그만큼 비과학적(비계량적)으로 다루어져 왔었고 그에 대한 반성으로 이제는 좀 더 정교하게 계량화(metricalization)해야 하는 요구에 직면하게 되었다.

 본 연구는 이전까지 실시된 정훈교육의 평가가 특정 시점을 중심으로 한 횡단면 설계(cross-sectional design)나 사후측정(ex post facto design)이 주를 이루었다는 점에서 문제제기가 시작되었다. 즉, 이전의 측정방식의 문제점은 ①특정시점의 조사를 통하여 조사자의 변수(교육)가 각기 다르다는 점 ②교육이 지속됨에 따라 교육성과가 어떻게 변화하는지 체계적인 접근이 부족했으며(대부분 몇 개월 단위의 짧은 추적만 실시하거나 횡단면 조사를 통해 시간차에 따라 조사대상이 바뀌기도 함) ③조사자의 외부환경의 차이(입대전 사회환경)가 고려되지 않은 채 일률적인 조사를 실시하였다는 점에서 조사의 순도가 많이 저하되는 것으로 판단된다. 따라서 보다 체계적이고 지속가능하며 추적이 용이한 조사방법의 개발은 軍 정신전력의 관리에 매우 효율적인 효과를 제공할 것으로 기대된다.

4. 용어해설

 4.1. 횡단면 설계(Cross-sectional design)

 횡단면 설계는 사회과학연구에서 가장 많이 사용되는 기술적 연구 설계의 형태로서 표본으로 선택된 연구대상을 특정시점 한번만 조사하는 연구 설계 방식을 말한다. 이러한 횡단면 설계는 몇 개의 표본을 얻을 것인가에 따라 다시 단일 횡단면 설계(single cross-sectional design)과 다중 횡단면 설계(multiple cross-sectional design)으로 나뉜다. 흔히 특정시점에서 많이 사용되는 설문조사(survey research)가 대표적인 1회성 횡단면 설계에 속한다.

 4.2. 시계열 시험설계(time series design)

 시계열 시험설계는 처리환경이 원인이 되어 연구대상이 어떻게 변화되는지를 파악할 목적으로, 일정한 시간간격을 두고 연구대상을 지속적으로 관찰하는 실험설계를 말한다. 따라서 시계열 실험설계는 한 연구대상을 서로 다른 시점에서 반복적으로 측정하는 설계이며, 연구대상의 반응에 대한 변화를 목적으로 실험환경의 조정이 연구기간 중에 발생한다.

 4.3. 코호트 설계(cohort design)

 다중 횡단면 설계 중 일정한 시간간격에 의하여 여러 표본이 만들어 지는 것은 코호트 설계(cohort design)라고 한다. 코호트(cohort)란 연구 대상이 되는 기본 단위를 나타내는 것으로 같은 시간동안 동일한 사건을 경험한 동질의 특성을 갖는 연구대상을 말한다.

5. 선행연구와의 차별성

 현재 본 연구에 관한 선행연구로는 ①군 정신전력의 효과에 관한 연구(군사학) ②시계열조사를 통한 소비자 반응에 관한 연구(경영학) ③조직몰입도와 성과 지향적 특성이 성과에 미치는 영향(조직관리학) ④교육적 효과에 대한 계량적 측정(교육공학) 등이 있으나 위의 선행연구들의 특징을 종합하여 軍 정신교육의 효과를 계량적으로 측정한 후 시계열 분석을 통해 군 생활 전반동안 변화하는 장병의 정신전력을 분석한 연구는 아직까지 없었다.

 이중 군 정신전력에 효과에 관한 연구의 경우 대부분 문헌연구가 주를 이루었으며, 사회과학적 분석을 실시한 논문에 있어서도 횡단면 설계(Cross-sectional design)나 설문조사 설계(survey research design)를 통한 단편적 조사가 대부분이었다. 본 연구자는 이러한 軍 정신교육의 효율적이고도 지속가능한 성과측정을 위해 시계열 시험설계(time series design)와 코호트 설계(cohort design)를 바탕으로 한 측정모델을 제시하여 추상적 개념인 정신전력의 성과에 대한 계량적 측정을 가능하게 하는데 본 연구의 목적을 둔다.

 

6. 연구목표 및 연구요약

 

 본 연구는 특정 부대에 위치한 장병 군(cluster)을 통해서 신병 전입 시부터 전역 시까지 정훈교육의 효과가 어떻게 적용하는지 추적 관리 할 수 있는 모형을 제시하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 아래의 두 가지 목표를 중점적으로 연구한다.

 6.1. 우선 특정시점의 횡단면을 측정할 수 있는 조사 설문을 개발한다. 이전까지의 연구에서는 단순한 인구통계학적 특성이나 개인차에 따른 만족도 조사와 설문조사의 수준을 넘지 못하였다. 하지만 본 연구에서는 정훈교육의 컨텐츠와 장병 만족도와의 상관관계를 분석하고 이에 따른 정책제안 소스를 제공할 수 있는 tool 을 개발한다.

 6.2. 위에서 개발한 Survey sheet를 신병교육대에서 입소한 순간부터 전역하는 월까지 총 24회 반복 측정하여 정훈교육의 누적체험이 기간별(계급별) 어떻게 수용되는지 확인한다.

7. 연구의 기여도

 본 연구는 교육서비스의 개념으로 수용자(장병)가 인지하는 교육의 만족도를 체계적으로 추적관리 할 수 있다는 점에서 그 의의가 있다. 이러한 조사방법은 각 군, 각 지역별로 -외부 환경의 차이로 인하여- 다른 결과가 나타날 수 있으므로 조사의 중간 결과를 토대로 정훈교육의 정책을 보완시킬 수 있다. 이렇듯 계량적 측정모형의 성과는 아래와 같이 요약할 수 있다.

 1) 전 복무기간을 통하여 군의 정훈교육이 장병 가치관을 어떻게 변화시키는지 검증할 수 있다.

 2) 각 기간별(계급별) 정훈교육의 수용정도를 측정할 수 있다.

 3) 각각의 외생변수(사회상황, 군 정책변화, 훈련 등)에 따라 장병 가치관이 어떻게 변하는지 확인할 수 있다.

8. 연구의 한계점 및 향후 과제

 본 연구가 가지는 가장 큰 한계점은 실증적 분석을 하지 못한다는 점이다. 우선 대대 급 병력을 바탕으로 24개월이라는 시간동안 측정을 하기에는 개인의 신분으로는 한계가 있을 뿐만 아니라 많은 시간적ㆍ비용적 노력이 체계적으로 필요하기에 실증적 분석은 향후 과제로 남기도록 한다. 하지만 본 연구를 통해 개발된 조사도구를 통해서 군단 혹은 군사령부 급 부대를 중심으로 대대장급 지휘관을 통하여 지속적인 조사를 한다면 실증적 연구도 어렵지 않을 것으로 판단된다. 다른 하나의 한계점은 외부변수의 통제가 어렵다는 것이다. 우선 야전부대의 경우 전담강사가 교육하기 보다는 해부대 지휘관이나 간부들에 의한 교육이 이루어지고 있는데 이러한 차이는 교관의 차이에 귀인하여 교육성과를 왜곡시킬 수 있다. 또한 각 부대의 교육속성이 지휘관의 특성에 많이 좌우되는 점을 감안할 때 지휘관의 변화에 따른 부대분위기의 변화가 실증분석에 미치는 영향이 클 것으로 판단된다.

 하지만 그럼에도 불구하고 본 연구는 많은 후속 연구의 과제를 제시해 줄 것으로 기대한다. 우선 위에서 언급한 바와 같이 각 군별(육,해,공,해병대) 대대급 부대를 지정하여 정훈감실을 주축으로 한 중앙조사를 실시하면 실증연구도 가능할 것이다. 또한 부대 자체 지휘관 교육에서 오는 일관성의 부족이 문제가 된다면 체계적인 교육을 가지고 일괄 진행하는 국군TV의 성과에 대해서 연구범위를 좁히면 더욱 순도 높은 결과를 기대할 수도 있을 것이다.

9. 논문개요

 본 연구 논문은 아래와 같은 구조로 작성될 계획이다.

1. 제목  2. 요약  3. 목차  4. 서론  5. 연구배경  6. 연구방법  7. 결론 및 제언  8. 참고문헌 및 부록

10. 참고문헌

1. 학술논문

  1) 노명화ㆍ최병운, “군 정신교육의 효과성에 관한 논문”, 국방대학교 연구보고서, 국방대학교, 2008

  2) 유명덕, “군에서의 정신교육이 병사들에게 미치는 영향의 실증적 연구”, 국방대학교

  3) 한동원, “소부대 지휘관(자)의 정신교육 교관 능력이  리더십 발휘에 미치는 영향에 관한 연구 - 육군의 소부대 지휘관(자)을 중심으로”, 국방대학교

  4) 이상금, “정신전력 강화를 위한 커뮤니케이션 방법 고찰”, 국방대학교

  5) 박장현, “신세대 장병의 의식성향을 고려한 야전부대 정신교육 개선방안”, 국방대학교

 2. 단행본

  1) 이군희, “사회과학연구방법론”, 법문사, 2007

  2) 박찬수, “마케팅원리”, 법문사, 2006

  3) 이훈영, “마케팅 조사론”, 도서출판 청람, 2007

  4) 백기복, “조직행동연구”, 창민사, 2006

  5) 김선봉 외, “조직행동론”, 민영사, 2001

 

육군의 인적자원관리 사례연구 : 국방인적자원개발(MHRD)을 중심으로

육군의 인적자원관리 사례연구

: 국방인적자원개발(MHRD)을 중심으로

 

 

 

 

I. 서 론

 

1. 육군의 미래모습

 

1.1. 육군의 현재 상황

 

저자는 현재 육군에 근무하고 있는 현역 장교로서 60만명이 넘는 국내 최대 조직인 軍의 간성으로서 지휘관 임무를 수행하고 있다.

 

많은 경영학 원론에서 조직관리(Organizational Management)의 잘못된 사례로 군 조직을 예로 들고 있는데, 그것은 역설적으로 군 조직 내에서 HRM이나 조직관리가 적용될 수 있는 분야가 굉장히 많다는 것을 의미하기도 한다. 그럴 수 밖에 없는 이유는 우선 대한민국 육군은 해방직후부터 불과 60여년의 짧은 역사를 가지고 있을뿐더러 창설직후 6.25와 휴전시대를 거치며 제대로 구조적인 정비를 갖출 시간적 여유가 부족했기 때문이다. 따라서 당시 육군의 구조는 미군장교들의 지휘 하에 구조적 모델링을 실시하였고 이후 주한미군의 주둔과 한미협정을 통해 미군의 역할은 한국군의 존재에 깊숙이 관여하고 있는 상태이다.

 

한국적 특수성에 대한 충분한 연구 없이 미군체계의 모방으로 시작된 한국군은 분단 상황이라는 환경 하에 비정상적으로 그 규모가 비대해져 버렸고, 이후 40여년에 걸친 군사정권은 이러한 구조적 모순을 더욱 강화시키게 되는 계기를 제공하였다.

그 결과 현재의 한국군은 -軍 특유의 보수적 성향과 융합하여- 수십년 전 만들어진 낡은 구조에 수십만명의 엄청난 인원이 상주하는 비대하고 저효율의 집단으로 되어버렸다. 최근 젊은 군사학자들과 조직관리학을 전공한 장교들을 중심으로 변화의 바람이 불고는 있으나 그 체질을 변화시키는 데에는 많은 노력이 필요할 것이다.

 

1.2. 미래 육군의 모습

 

육군은 국방개혁 2020 추진에 따라 병력규모는 축소되지만, 전투력은 더욱 강화된 육군을 건설해야 하는 환경에 직면하고 있다. 육군은 창군 이래 지속적인 개혁과 혁신을 통해 국가방위의 주력으로 임무를 수행해 왔으나 이제 과학기술의 비약적인 발전과 안보환경의 급격한 변화에 능동적으로 대처해야 하는 절실한 개혁 요구에 직면하고 있다. 특히 미래 전장은 군사 과학기술의 발달로 네트워크 중심전, 효과중심전, 비선형 기동전, 인간 중심의 전투 확대 등으로 전쟁수행 개념과 양상이 변화하고 있어 이에 대한 준비를 해나가야만 할 것이다.

 

 

2. HRD란 무엇인가?

 

2.1. HRD(Human Resource Development: 인적자원개발)의 학술적 정의

 

2.1.1. “학습이 중심이 되는 개인개발, 경력개발, 조직개발, 지역사회 및 국가 차원의 인적자원개발 풍토조성 및 인프라 구축을 통해 개인의 성장과 개발, 조직의 성과 향상, 지역사회의 개발과 발전, 국가의 발전과 국민복지의 향상을 달성하기 위한 조직화 된 활동 또는 시스템”

 

2.1.2. “인적자원을 양성, 배분, 활용하고 이와 관련되는 사회적 규범과 네트워크를 형성하기 위하여 행하는 제반 활동”

 

2.2. 군 인적자원개발(MHRD: Military Human Resource Development)의 개념

“군 장병의 교육, 훈련, 군사임무수행, 전투준비태세, 연구개발 등을 통하여 각급 제대의 조직(부대, 병과, 기능별, 장병 개인)에서 필요로 하는 다양한 창조적 능력을 장벙 개인에게 부여하는 과정”

 

 

3. 육군 HRD의 중요성과 당위성

 

3.1. 지식기반사회의 도래

 

미래 사회는 정보가 컴퓨터나 통신기능과 결합하여 사회적 경제활동의 대부분이 정보 네트워크를 이용한 가상공간에서 이루어질 것이다. 이러한 정보문명사회는 저비용-고효율의 군조직의 개편을 강하게 요구하고 있으며, 군 조직 운용방법의 획기적인 개선과 함께 최소의 희생으로 승리를 거두는 효과중심 작전개념의 발전요구 등과 같은 영향을 미칠 것이다.

 

3.2. 병역대상인구의 감소

 

우리나라는 2000년에 고령화 사회(고령인구비율 7%)에 진입한 이래 2019년에는 고령사회(고령인구 14% 이상)로 진입할 것으로 판단되며, 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행중이다. 또한 핵가족화의 급속한 진행과 세계 최저 수준의 저출산율은 향후 병역 대상 인구의 감소로 귀결되어 향후 10년 이후에는 현재와 같은 병력규모를 유지하는 데에 제한이 될 것이다. 또한 정보화 사회가 진행되면서 현재 및 미래의 젊은 세대들의 탈규격화, 탈제도화의 Trend 속에서 엄격한 규율을 요구하는 군 복무의 매력은 점차 감소될 것이며 이러한 사회적 분위기 하에서의 군대는 양적 군대에서 정병(正兵)위주의 기술군으로의 변화를 요구 할 것이다.

 

3.3. 첨단 정보화 인재육성의 필요성 증대

 

미래전 양상은 전장의 영역이 확대되고, 다양하고 복합적인 전투수단을 동시적-통합적으로 운용하여 시너지 효과의 극대화를 추구하며, 고정밀/고성능의 최첨단 무기체계 사용이 증대되어 전 전장이 디지털 화 될 것이다. 이러한 미래전 양상과 무기체계의 발전, 부대구조 개선으로 인하여 디지털 전쟁수행에 적합한 고기능의 인력확보와 유지의 필요성이 증대될 것이며 이에 육군은 사회의 유능한 정보화 인재를 획득하여 미래 전장을 주도할 수 있는 고기능의 전투원으로 육성시켜 나가야 할 것이다.

 

3.4. 육군 HRD의 당위성

 

미래 육군은 첨단 장비와 시스템을 운용할 수 있는 우수인력 획득 및 양성이 요구되며, 기술 집약형 군 운용에 적합한 인력구조를 설계하고, 우수인력 획득과 양성체계를 발전시켜야만 할 것이다. 또한, 효율적인 인사관리체계를 정립하여 전문지식과 능력을 갖춘 인적 자원을 양성해야 한다. 이에 육군은 우수인력을 확보/유지 할 수 있도록 중장기적인 인적자원능력개발 방책을 강구해 나가야 할 것이다. 아울러 육군은 사회가 이용하여 발전시키고 있는 새로운 교육훈련 방법과 시스템을 적극 도입하여 이를 효과적으로 활용할 수 있는 방안을 발전시켜 나가야 할 것이다. 또한 육군은 신종 위협과 비군사적 위협에 대처하기 위하여 전쟁 이외의 작전을 수행할 수 있는 다재다능한 우수인력의 확보와 개발에도 노력을 기울여야만 할 것이다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. 본 론

 

1. 육군의 HRD 정책

 

1.1. 인적자원개발 기본계획

 

 

 

1.2. 정책발전 과제 및 핵심과업

영 역	정책발전 과제	핵 심 과 업
인적자원 획 득	인력획득체계 개선∙발전	∙ 장교 획득체계 개선 ∙ 부사관 획득체계 개선 ∙ 병 인력획득∙배치체계 개선
인적자원 교 육 및 훈 련	평생 학습체계 구축∙발전	∙ 군 평생학습체계 정립 ∙ 군 평생교육 지원제도 및 학습인프라 구출 ∙ 지역 평생학습 기회 확대
	전문인력 육성 및 간부 능력 개발	∙ 전문인력 육성∙발전 ∙ 해외 군사교류 및 군사교육 확대 ∙ 직무향상교육 확대 및 발전 ∙ 간부 능력개발 제도 발전
	장병 자기계발	∙ 현역병 자기계발 기회 확대 ∙ 군 교육훈련 평가인증체계 구축 ∙ 국가기술자격 및 국방자격제도 발전
인적자원 보 직 및 활 용 (인사관리)	미래 지향적 인사관리체계 발전	∙ 장교 인사관리제도 발전 ∙ 부사관 인사관리제도 발전 ∙ 준사관 인사관리제도 발전 ∙ 군무원 인사관리제도 발전
인적자원 분 리 (재취업)	제대군인 지원체계 발전	∙ 전역예정간부 전직교육체계 발전 ∙ 제대군인 취업지원체계 발전
기 타	군 인적자원개발 인프라 구축	∙ 인적자원 네트워크 구축 ∙ 병영학습 인프라 구축 ∙ 인적자원개발 관련 법∙제도 정비 및 지위체계 구축

 

 

2. 육군 HRD 정책의 특징

 

위의 도표에서 정리를 하였지만 각각의 사례들은 각기 세분화 된 카테고리로 여러개의 하위 과제들을 가지고 있으며 매우 광범위 하고 폭넓은 대책을 제시하고 있다. 육군 HRD 센터에서 언급한 위의 내용은 HRM(Human Resource Management: 인적자원관리)의 범주까지 포함하고 있으나 이중에서 HRD와 관련된 분야의 특징을 정리해 보면 다음과 같다.

 

2.1. 아웃소싱을 통한 컨소시엄 구성

 

서론에서 언급하였듯이 현재 군내에서 제기되고 있는 자성적 반성에는, 그동안 외부와의 Gap을 유지하며 군 고유의 특수성을 강조하여 발생한 민간기술과의 괴리를 비판하는 의견이 주로 제시되었다. 군조직의 특성이 변화를 회피하고 보수적인 성향을 견지하고 있기 때문에 외부의 개입에 대해 부정적인 시각을 가지고 있었으며 이것이 오히려 외부학문으로부터 군 조직을 고립시키는 결과를 낳게 하였다.

 

그래서 군대는 다양한 외부기관 및 단체와의 협약을 통해서 시각과 접근의 다양성을 넓히려는 시도를 하고 있는데 주요 활동사항은 다음과 같다.

 

1) 육군은 2006년 현재 전국 80개 대학 및 대학원, 39개 전문대학, 16개 사이버대학과 학군제휴 협약을 체결하여 간부들의 자기계발 여건을 마련하고 학∙군간 학문적 교류를 확대하고 있다.

 

2) 육군은 정부출연 연구기관인 한국교육개발원 및 한국직업능력개발원과 군 인력의 정예화와 국가 인적자원개발 공동학술연구 협약을 체결하여 인적자원개발정책을 추진하고 있다.

 

3) 전국 경제인 연합회에서는 군 복무기간을 통한 우수 산업인력 양성과 청년 실업 해소방안을 마련하기 위하여 “산∙군 인적자원개발 위원회”를 구성∙운영 하고 있다.

 

4) 육군은 군 인적자원개발 사업을 추진함에 있어 전문가의 의견을 수렴하고 産∙官∙學∙硏 이 함께 참여하는 民∙軍 협력체계를 구축하기 위하여 “육군 인적자원개발 정책자문위원회”를 구성∙운영하고 있다.

 

 

2.2. 시스템 프로세스의 정비

60만명의 거대조직인 육군의 효율성 저하는 훈련병에서 대장에 이르기까지 19단계에 이르는 극심한 계급구조와 분대에서 국방부에 이르는 13단계의 수직적 조직구조에서 오는 문제점이 항상 지적되어 왔다.

특히 민간기업에서는 팀조직제, CELL GROUP, 아메바형 조직 등 조직의 분권화와 비선형조직, 전문화 등이 Basic Statement가 되어 있는 현실이고 각 조직별 Empowerment를 과감히 결정하는 것 역시 조직관리학의 기본 중의 기본이 되어있는 상황임에도 불구하고, 군대는 아직도 철저히 수직적인 계층관계와 복잡한 의사결정구조, Top Leader(지휘관) 1인의 결심으로 전체조직이 움직이는 One-man decision 체제하에서 벗어나지 못하고 있는 것이 현실이다.

이러한 문제들을 인식하고 육군 HRD의 핵심정책 중 시스템 프로세스의 정비는 매우 고무적인 일이라 할 수 있다. (비록 HRM분야의 범주라 할지라도) 인력획득과 인사관리(진급 등) 체계 등에 대한 재정비는 조직 효율성 제고에 큰 역할을 할 것으로 기대된다.

 

 

2.3. HRD 분야에 역량 집중

 

하지만 위 정책의 핵심은 역시 HRD에 있다고 볼 수 있다. 육군 HRD 계획은 그 적용대상을 기준으로 병사, 간부, 제대군인, 군인가족 을 위한 정책으로 구분할 수 있는데 이 분야에 역량이 집중된다는 원인은 예산과 조직편성규모를 보아도 알 수 있다. 위에서 언급한 HRM 분야의 프로세스 정비는 비예산분야로서 실무담당자의 Task flow만 조정함으로서 변화를 유도하는데 반해 HRD분야의 경우 기간 및 시설투자, 교육비 지원, 컨텐츠 제작 등 많은 물적지원이 포함된다. 육군본부의 의지가 보이는 부분이기도 하다. 각 대상별 정책을 요약하면 다음과 같다.

 

2.3.1. 병사들을 대상으로 한 정책

 

1) 현역병 자기계발 기회 확대 : 일과 외 시간에 자기 계발 여건을 시간과 장소를 통해 보장해 줌으로서 자유로운 분위기에서 개인 역량을 발전시킬 수 있는 분위기를 조성한다.

 

2) 군 교육훈련 평가 인증제 : 특정 병과학교의 교육과정이나 특수보직근무자의 경우 자신의 임무수행을 통해 학점인증을 받을 수 있고 또한 자격증으로 보장 받을 수 있는 정책이 활발히 진행 중이다.

 

3) 국가기술자격 및 국방자격제도 발전 : 군 생활을 하면서 본인이 희망하는 국가자격검정을 부대에서 볼 수 있도록 조치를 취하고 있다. 현재 각 부대 인사과를 통해서 부대단위로 신청을 하면 일정 인원 이상이 신청하였을 경우 검정기관에서 부대로 방문하여 시험을 보는 제도가 시행중이다.

 

4) 병영학습 인프라 구출 : 현재 대대 단위로 “사이버 지식 정보방”을 구축하여 제한적으로 인터넷을 활용한 정보검색 및 교육 컨텐츠를 이용할 수 있도록 운영중에 있다.

 

2.3.2. 간부들을 대상으로 한 정책

1) 군 평생학습 체계 확립 : 육군의 교육포털(M-kiss 등)을 통해 퇴근 후나 휴일 혹은 전역후에도 양질의 교육 컨텐츠를 통한 자가학습을 구현할 수 있는 사이트를 운영 중에 있다.

 

2) 전문인력 육성 / 발전 : 특수보직에 있는 간부들에게 민간 및 병과학교의 보수교육을 통해서 전문적 기술을 배양하는데 그 목적이 있다. 교육기관은 군 교육기관이나 혹은 군과 협약을 맺은 민간교육기관에서 실시하며 육본 자체가 아닌 사단급 부대에서도 기획하여 자체 운용할 정도로 널리 보급된 교육방식이다. 특히 이 정책에서 가장 큰 효과를 보이고 있는 것은 대학 위탁교육인데, 현재 전문학사∙학사∙석사∙박사 과정에 군 위탁으로 많은 간부들이 교육을 받고 있으며 이것이 실질적으로 군 HRD의 가장 비중 있는 분야로 다루어지고 있다.

 

3) 해외 군사교류 및 군사교육 확대 : 또한 국내 학위교육과정 외에도 해외 학위 과정도 간부들의 큰 관심을 갖게 하고 있다. 현재 군사무관이 설치된 우방국으로 매년 소수의 인원들이 위탁교육생으로 파견되어 학위과정 중에 있다. 또한 학위과정을 제외하고서라도 단기 연수, 우방국 견학, 연합작전 등 동맹국과의 교류를 통해 많은 교육적 효과를 기대하고 있다.

 

4) 기타 예비역과 군인가족을 위한 정책에는 M-Kiss 서비스 및 제대군인센터 운용을 통한 재취업 및 평생교육 서비스가 있으나 논의의 중심에서는 제외하기로 한다.

 

3. 육군 HRD 정책의 문제점

 

지금까지 열거한 대로 현재 육군에서는 굉장히 큰 비중을 두고 인적자워개발에 관심을 가지고 있으며 많은 예산/비예산 분야의 사업을 추진하고 있다. 하지만 그럼에도 불구하고 현장에서 근무하는 야전군에서는 이러한 많은 정책들이 피부로 와닿지 못하는 경우가 많이 있다. 현재 이 문제에 대한 연구가 이루어지지 않은 상태이기 때문에 부대 내의 인사실무자 및 주요지휘관을 대상으로 인터뷰를 실시하였고 그 결과 아래와 같은 핵심문제들을 도출할 수 있었다.

 

3.1. 제한적인 교육대상자의 선정

 

우선 가장 현실적이고 큰 문제는 이렇게 많은 정책과 과정이 있음에도 불구하고 -육군의 인력이 너무나 많기 때문에- 교육을 받는 인원은 항상 소수라는 점이다. 그래서 야전에서 근무하는 간부들은 항상 교육기회의 확대를 요구하고 있다.

실제로 수만명에 이르는 간부 중에서 학위과정 위탁교육을 받는 사람은 연간 수백명에 불과하고 그중에서도 석박사 과정에 선발되는 사람은 수십 명에 불과한 실정이다. 또한 해외군사교육의 경우 연간 단 몇 명에 지나지 않아 현실적으로 이러한 혜택을 받을 수 있는 경우는 매우 적은 것으로 판단된다.

또한 교육대상인원의 수 보다 더욱 중요한 것은 그 선발의 공정성이라 할 수 있겠다. 수치화 된 자료는 없지만 군내에는 아직도 암묵적으로 출신성분에 따른 유리천정(Glass Ceiling)이 존재한다는 인식이 잔존해 있으며 진급 및 교육기회 선발 시에도 출신별로 인원 구성비가 큰 차이가 없음은 이러한 인식을 고착화 시키기도 한다.

 

3.2. 정책부서와 실무부대와의 입장차이

 

굳이 HRD의 사례가 아니더라도 정책부대와 야전부대 사이의 괴리는 군내에서 이전부터 논란이 되곤 했었다. 예를 들자면 정책부서인 육군본부 인사사령부에서는 이러이러한 교육 정책을 야전부대에 전달하면 바로 수용이 될 것으로 판단하지만 실제로 야전부대에서는 그러한 정책을 100% 반영하기에는 인프라의 부족, 시간 및 자원의 부족으로 항상 애로사항을 겪는다고 불평한다. 또한 정책은 그 자체로 너무 이상적인 것을 말하고 있지만 실제로는 현실에 적용하기에 제한된 여건을 가지고 있다는 것이 야전부대 장병들의 공통된 의견이다.

GOP 부대의 경우 인터넷은 고사하고 전화도 불통인 격오지 부대가 많이 있으며 교육시설은 커녕 변변한 식당도 찾기 힘든 곳도 많이 있는데, 2군 사령부 예하 후방지역 향토사단과 전방 GOP 사단의 여건차이를 고려하지 않은 채 일괄적인 정책을 추진하는 것은 각 부대의 특수성을 고려하지 않은 결과이다.

 

3.3. 교육수용자와의 피드백

 

위의 문제와 大同小異하다. 현재 정책부서는 여러 가지 시스템을 만들어 놓고 각급 예하 제대에 전파를 하지만 정작 교육소비자의 피드백을 경청하는 작업에는 소홀하다. 이것은 군대 특유의 One-way 방식의 특성의 영향 때문으로도 분석할 수 있다. 교육생산자와 교육소비자의 관점으로 접근하였을 때 CRM(Customer Relationship Management: 고객관계관리)의 여부가 서비스만족도에 큰 영향을 미침은 이미 수많은 연구를 통해 증명되었으나 軍의 체질을 변화하기 전까지는 도입이 쉽지 않아 보인다. 실제로 각종 HRD 프로그램들이 시행된지는 꽤 되었지만 병사들의 입장에서는 모든 정책에 대해서 만족할 수는 없겠지만 그것에 대해서 공개적으로 A/S나 complain을 주장할 수 없는 위치에 있기 때문에 서비스 공급자의 입장에서도 매너리즘에 빠지기 쉬운 오류를 범할 수 있다.

 

3.4. 정책자체의 효용성

 

육군의 최고 전문가들과 외부 컨설팅을 통한 민간 전문가들이 노력하여 만든 프로젝트임에도 불구하고 HRD 프로그램이 모든 상황에서 합리적인 결과만 나타내는 것은 아니다. 그것은 아마도 정책자체의 문제라기 보다는 위에서 언급한 계획과 실행, 혹은 이상과 현실의 차이에서 오는 문제가 주 원인이 될 것이다. 또한 교육 소비자인 야전부대에서 정책을 오용함으로서 의도된 결과를 일으키지 못하는 상황도 발생할 수 있다.

예를 들어서 각종 자격증을 취득할 수 있는 기회는 ‘軍 자격증’ 이라는 이름과 함께 그 신뢰성이 크게 낮아졌으며, 사이버 지식정보방의 활용은 본래 취지와 무관하게 게임이나 인터넷 서핑에만 사용되는 경우가 비일비재 하다. 간부들의 경우 파견근무를 현실의 도피로 악용하는 사례가 있으며 각종 부대단위 교육준비로 인하여 고유 업무에 지장을 받는 경우도 허다하다. 그렇기 때문에 계획부대와 시행부대 사이에 충분한 커뮤니케이션이 선행된 후 계획실시를 하여야 하는데 그렇지 않기 때문에 서로 상대방의 탓만 하고 있는 웃지 못할 상황이 벌어지고 있다.

 

 

4. 육군 HRD 정책의 개선 방안

 

4.1. 교육의 범위(Scope)와 규모(Scale)의 확대

 

현재 위에서 열거한 HRD 프로그램들을 보면 무언가 슈퍼마켓처럼 굉장히 다양한 아이템들을 열거해 놓은 듯한 인상을 받는다. 하지만 많은 문제점들이 도출한다는 점은 이러한 정책에 ‘선택과 집중’의 원칙이 요구된다는 것을 반등하기도 하겠다.

우선 교육의 범위나 규모는 더 확대될 필요성이 있는 것은 사실이다. 하지만 과감히 성과를 내지 못하는 사업에 대해서는 진지한 고민을 할 필요가 있다. 예를 들어 군인가족을 위한 지식 서비스인 M-Kiss 서비스는 이용률이 낮아 한때 사이트가 폐쇄되기도 하였었다. 또한 반강제적으로 따게 하는 태권도 단증이나 각종 자격시험은 그 실효성이 의심되기도 하며 일부 위탁교육생의 선발기준 및 인원은 지나치게 소수를 지향하기도 한다.

따라서 이러한 낮은 효율성의 정책은 수정보완을 통해 현실화 하려는 노력이 필요하다. 하지만 교육소비자의 만족도 제고를 위해 선택의 다양성은 늘릴 필요가 있다. 현재 군내의 HRD 는 소비자 요구 및 선택에 의하기 보다는 부대의 소요에 따라 이루어지는 피동적인 형태를 띄고 있다. 또한 선택의 폭이 적을 수 밖에 없는 이유도 교육 신청자의 조건이 까다로운 편이며 개설된 프로그램의 수도 한정되어 있기 때문이다. 그러므로 이런 저런 조건을 재고 보면 결국 접촉할 수 있는 프로그램은 몇 없는 실정이다.

 

4.2. 수요자 중심의 서비스 마인드 고취

 

민간기업도 크게 다르지 않겠지만 특히 軍 조직에서의 교육훈련관리는 전형적인 Top-Down 형태를 띄고 있다. 특히 간부들의 경우 이러한 HRD 프로그램 참가여부가 자력관리에 중요한 기준이 되어 진급에도 영향을 미치는 만큼 반강제적인 성격을 띄고 있다고 해도 과언이 아니다. 또한 특정 교육의 경우 부대별로 교육인원을 강제할당하거나 전원 동원하는 등의 군대적 방식의 참여유도로 이미 많은 반감을 사게 하고 있다. 따라서 HRD의 개념을 “Teaching"이 아닌 ”고객 중심의 서비스(Customer-centered Service)"로 잡고 철저하게 서비스 소비자의 Needs를 파악하여야 할 것이다.

교육 컨텐츠의 개발에 있어서도 실제적으로 소비자들이 원하는 것이 무엇인지를 파악하는 일도 시급하다. 병사들이 원하는 것이 태권도 단증인지 아니면 IT 자격증인지, 또는 간부들이 원하는 것이 해외위탁교육인지 아니면 직무보수교육인지 CS(Customer Satisfaction) 제고를 위해 고민해야 할 것이다. 그렇지 않고 지금과 같은 방식으로 진행을 한다면 고객만족도가 저하되고 그에 따라 교육성과도 낮아질 수밖에 없을 것이다.

 

4.3. 투명하고 공정한 정책진행

 

앞에서 언급한 대로 군내에서의 HRD는 경력개발과도 밀접한 관계를 가지고 있어서 단순히 자기 욕구 충족의 수단으로만 국한되지 않는다. 그래서 주요 프로그램(해외연수, 해외위탁교육 등)의 선발과정은 매우 치열한 경쟁을 보이고 있어 극소수의 합격자외의 대다수의 비선자들에겐 높은 장벽을 느끼게 한다. 매우 적은 선발인원 외에도 이들이 느끼는 애로사항은 정책진행의 투명성과 공평성을 원할 것이다. 특히 군조직은 예전부터 주류(생도출신)와 비주류 사이의 보이지 않는 계층간 장벽이 조직 단결을 저해하는 원인으로 인식되는 경향이 있었으며 계급간-계층간-출신간-병과간 gap이 존재한다는 것이 공공연한 현실로 인정되고 있다. 그러한 정책을 보완하기 위해 진급시에는 각 출신별로 공석을 따로 배정하는 방식을 사용하고 있으나 이 역시 불충분한 제도라는 지적이 많다.

따라서 상대적으로 minor 의 위치에 있는 비생도출신-야전부대 근무자 등에게도 교육의 기회를 공평히 누릴 수 있는 인프라와 프로세스를 정착시키려는 노력이 중요할 것이다.

 

4.4. 정책의 일관성 : 국방개혁 2020 과의 연계성

 

군대의 의사결정과정은 철저하게 지휘관 중심으로 움직이게 되어있다. 때로는 규정과 방침보다도 지휘관의 결심이 우선하는 경우가 많이 있다. 이것은 소단위 부대뿐만 아니라 정책 부서장의 경우에도 마찬가지이다. 국가운영도 대통령 한명이 바뀜으로서 전임자의 정책이 수장되는 경우를 우리는 볼 수 있다. 마찬가지로 수많은 국방정책도 Top-Leader의 임기가 마치면서 자주 바뀌는 경우를 흔히 볼 수 있다.

그러한 상황 속에서 우리나라의 국방정책의 큰 기조인 “비전 2020”의 제정은 매우 환영할 만 하다. 차후의 정책결정자들도 입법시 참고할 수 있는 Main Base를 천명하였기 때문이다. 따라서 백년지대계라는 군내 교육정책이 흔들리지 않기 위해서는 이러한 거시적 계획의 흐름을 존중하고 그것과 같이 움직이려는 노력이 필요하다.

또한 무조건 시류에 편승하고 Trendy 한 성향으로만 정책이 진행되어서도 안될 것이다. 위에서 인용한 “육군 인적자원개발 기본계획”은 정부의 “인적자원개발 기본계획”과 연계되어 작성되었기 때문에 국가정책과 다른 방향으로 가는 지의 여부도 유의해야 한다.

 

 

III. 결 론

 

현재 육군은 정보화 사회의 발전과 더불어 빠른 속도로 변화를 요구받고 있다. 과거 화력 위주의 군대에서 전문 인력중심의 군대로 변화하고 있으며 그에 따라 인적자원관리의 중요성이 새삼 강조되고 있다.

육군의 변화는 우선 인적자원(Human Resource)의 활용에 포커스가 맞추어져 있다. 병력의 수를 과감하게 줄이고 대신 첨단 장비 및 장비 운용 기술을 가진 전문인력 중심의 첨단軍 으로 개편하겠다는 것이 비전 2020의 핵심이다. 그렇기 때문에 육군의 혁신은 시대적으로 중요한 위치에 있는 것이다.

 

과거 군 조직은 잘못된 조직의 모델로 많은 경영학 서적에서 비유되었다. 극심한 수직적 구조, 리더 개인에 의한 독단적인 의사결정구조, 거미줄처럼 얽혀 있는 복잡한 조직구조 등 많은 문제들을 내포하고 있었으나 다행히 최근에 와서 자성적 반성과 더불어 개혁의 바람이 내부에서 불기 시작한 것은 매우 고무적인 현상이라 볼 수 있다. 특히 조직구조의 핵심인 ‘사람’을 중시한 인적자원관리의 중요성이 강조되는 것 역시 매우 바람직한 현상이라 할 수 있겠다.

 

군조직은 -다른 어떤 사례와도 마찬가지로- 단점이 곧 강력한 장점으로도 될 수 있는 가능성을 가졌다. 수십만명의 인적자원은 그 어떤 조직에서도 볼 수 없는 강력한 인재풀을 제공할 수 있으며 비록 규모는 비대할 지라도 그 수많은 점조직들이 톱니바퀴 맞듯이 연합작전을 하는 모습을 보면 가히 경이로울 정도이다.

또한 국가적 규모의 거대한 프로젝트가 주어져도 엄청난 인적자원 동원능력, 조직에 대한 절대적인 충성심, 고도로 정교화 되고 매뉴얼 화 된 행동양식 등은 얼마든지 순기능으로 작용할 수 있는 가능성을 가졌다.

 

이렇게 무궁무진한 가능성을 잠재하고 있는 군 조직을 변화시키는 시발점은 역시 ‘사람’이 될 것이다. 특히 20대 초반 대부분의 남성들이 거쳐가기 때문에 군대는 그 집단성으로 인하여 많은 사회적 기여를 해왔다. 예를 들자면 과거 6.25 이후 군에서 실시한 문맹퇴치교육은 사회 전반적으로 문맹률을 낮추는데 기여하였고 70~80년대 기술교육, 90년대 정보화 교육 등 역시 군조직이 가지는 집단성으로 인해 많은 기여를 해왔다.

 

그러한 맥락에서 현재의 군과 미래의 군은 개인 뿐만 아니라 사회적 차원에서의 인적자원개발에 대한 사명감을 가져야 한다. 군의 교육정책이 사회적 교육수준에 미치는 영향력을 고려하여 볼 때 다른 어떤 사회에서의 교육기관보다도 軍 이 가진 임무는 막중하다고 할 수 있겠다.

 

물론 그러기에는 아직 현실적으로 넘어야 할 제약이 많이 있다. 하지만 이렇게 HRM을 공부하는 젊은 지휘관들의 의식이 변하고 시간이 흐르며 軍 내부의 분위기가 점점 변해감에 따라서 군 전반적인 의식구조가 변화될 때 군대를 전역한 그 누구라도 ‘나는 정말 군에서 많은 것을 배우고 많은 성장을 했구나’라는 생각을 할 수 있게 될 것이다.

 

 

IV. 참고자료

 

1. 국방인트라넷 사이트 : 군사보안법 상 URL은 생략합니다.

 

육군리더십센터

육군인적자원개발 사이버정보센터

육군정보포털

육군본부 인사참모부

육군본부 인사사령부

육군본부 정책홍보실

 

2. 간행물

 

육군본부(2006), 21세기 선진 정예육군 육성을 위한 육군 인적자원개발 기본계획, 종합인쇄창

 

육군본부 인적자원개발과(2006), 인적자원개발의 이해, 육군본부

 

육군본부 인적자원개발과(2006), 국가 인적자원 개발과 군 인적자원개발 정책, 육군본주