고령화 시대를 대비한 인적자원관리의 방향

고령화 시대를 대비한 인적자원관리의 방향

 

 

 

 

 

 

서 론

 

현재 우리나라는 다양한 외부환경의 변화로 심각한 경제적 위기의 봉착을 눈앞에 두고 있는 현실이다. 불확실성의 증대와 불가항력적인 사회변화와 갈등은 전에 없이 빠른 경제성장과 대비되게 전에 없이 빠른 경제위기도 증대시키고 있다.

또한 무한 글로벌 경쟁시대와 WEB2.0 시대의 도래이후 각 기업과 정부는 생산성 향상에 새로운 국면에 접어들고 있으며, 과거의 어떤 변화보다도 빠른 현대사회의 변화에 적응 하느냐 마느냐가 현대조직의 생사를 가늠하는 잣대가 되어가고 있다.

 

일찍이 생물학자 찰스 다윈은 그의 저서인 <종(種)의 기원>을 통해 한 생물이 생활하고 있는 환경에 가장 적합한 것만이 살아남고, 부적합한 것은 멸망해 버린다는 ‘자연선택설’을 주장하였는데 이것은 오늘날 급변하는 사회과학계에도 시사하는 바가 매우 크다고 할 수 있다.

미시적 관점으로서 경제활동에 영향을 미치는 요인으로는 문화적 요인이나 트렌드, 수요와 공급의 불일치, 소비자 기호의 변화 등을 들 수 있겠으나 보다 광의의 개념으로서의 흐름은 인구통계학적인 결과로 판단할 수 있을 것이다.

 

대공황세대, 베이비붐 세대, 베트남전 세대, 6.25세대, IMF세대 등 일련의 사회전반적인 큰 사건은 이후 세대들에게 어떻게든 영향을 미치게 마련이다. 실제로 미국의 경우 베이비붐 세대는 기업들의 시장목표로서 다양한 마케팅의 대상이 되었고 국내의 경우에도 IMF 이후 학생세대의 교육정책이 많은 영향을 받은 경우도 같은 맥락으로 이해할 수 있다.

이렇듯 인구통계학적 특성은 크게 두 가지 관점에서 매우 중요한 의미를 가지게 되는데,

 

1) 우선 동일 연령대의 인구수는 동질적인 특성을 가지고 있는 상품의 구매/판매량에 지대한 영향을 미치고 있다는 점이고

2) 인구수의 변화는 그 국가의 노동 산업에도 매우 큰 영향을 미치고 있다는 점이다.

 

하지만 이 글에서는 우선 고령화 문제와 관련된 2번째 문제에 대해서만 문제의 초점을 두기로 할 것이다.

 

 

 

본 론

 

I. 문 제

 

고령화 문제가 사회에 미치는 영향은 궁극적으로는 생산노동인구의 감소와 이로 말미암아 국가 경제활동의 수축이 가장 큰 경제적인 문제일 것이다. 하지만 이것은 비단 고령화문제로서만 설명될 수 있는 것은 아니고 저 출산문제, 정년문제 등 다양한 사회문제들이 복합적으로 작용되어 산출되는 결과이다. 우선 이 세 가지 문제의 연관성에 대하여 짚어보도록 하겠다.

 

1) 고령화 문제

 

 비단 고령화문제는 새삼스러운 것은 아니다. 왜냐하면 서론에서 밝혔듯이 인구통계변수는 출산율을 통하여 예측이 가능하기 때문이다. 또한 과학기술의 발달로 말미암아 비약적인 발전을 한 의료기술의 진화는 최근 수십년 사이에 인간의 수명을 조작을 통하여 연장시키는 수준에 이르게 하였고, 또한 경제수준의 발달로 충분한 영양소를 섭취하고 규칙적인 운동 등 건강에 대한 관심증가와 예방의학의 발달도 평균수명의 연장에 기여한 원인이다.

하지만 인간수명의 증가가 오늘날 곧 행복한 삶의 연장을 의미하지는 못하고 있다. 왜냐하면 특히 한국의 경우 경제활동이 종료되는 시점부터 장장 수십여년을 비경제인구로서 살아가야 하고 또한 사회적 인프라나 복지제도가 충분히 준비되어 있지 않기 때문이다.

 

 

 

 또한 -아직 서구에 비해서는 비교적 많이 남아있는- 대가족제와 유교적 사고방식도 어느정도의 영향을 미치는 것으로 판단된다. 예를 들자면 은퇴하신 부모님을 부양하여야 하는 자손들에겐 그것자체가 새로운 경제적 부담이 될 수 있고, 부모역시 자식들에게 부담을 주지 않으려고 소일거리라도 찾고 있는 현상은 우리 주위에서 어렵지 않게 볼 수 있는 사회문제이다.

 

2) 저출산문제

 출산율의 저하는 서구 혹은 선진국에서 발생하는 특징이라고는 하지만 현재 우리나라의 경우에는 다른 나라에 비해서도 매우 심각하게 빠른 속도로 출산율을 저하되고 있다. (현재 OECD가입국 중 최저수준) 이러한 출산율의 감소는 이후 이들이 노동연령이 되는 20~30년 후에 상당한 사회문제가 될 것임이 자명하다. 역의 경우를 보았을 때 미국의 베이비붐 세대들이 노동인구가 되었을 때 미국의 호황이 최대수준이 되었던 것을 보면 이는 매우 시사하는 바가 크다고 할 수 있을 것이다.

저 출산 문제는 특히 젊은 세대가 당면한 현실적인 문제로서 다른 다양한 사회문제들과 유기적 관계에 놓여있다. 특히 보육문제, 출산문제, 재취업문제 등 인접문제에 대한 해결책 없이 과거 70~80년대처럼 계도적 차원의 출산장려운동으로는 적절한 유인책이 되지 않기 때문이다.

 

3) 정년문제

 정년의 문제는 경제인구의 범위를 가늠하는 척도로서 어쩌면 고령노동인구문제에 있어서는 가장 현실적인 문제일 수 있다.

특히 타국의 예에서 볼 수 있듯이 일찍이 고령화 사회의 문제를 인지한 일본 및 유럽국가들은 보다 현실적인 수준의 정년을 보장(65세~68세)하고 있다. 하지만 우리나라는 평균 정년이 56.9세(2007년 통계청 자료 기준)로서 외국에 비해 10년이나 빨리 은퇴를 시키는 경향이 있다.

 

 

 

 또한 위의 그림에서 볼 수 있듯이 50대의 나이는 -개인차에 따라 다르지만- 아직 자녀들이 미성년자 혹은 대학생으로서 막대한 교육비가 지출되는 시기인데 이 연령대에 경제활동을 하지 못함으로 인해서 어려움을 겪는 샐러리맨들의 경우도 우리는 어렵지 않게 볼 수 있다.

 

 

II. 해결책 : 정부정책의 관점을 중심으로

 

위에서 인구통계학적 근거를 토대로 발생하는 경제활동수축의 원인으로서 ①고령화 문제 ②저출산문제 ③정년문제 를 제시하였다. 또한 사견으로는 ④취업 및 재취업의 문제도 적지 않은 영향을 준다고 판단하고 있다. 이러한 여러 가지 문제들은 각각 당사자와 기업, 정부정책이 조화롭게 협력하여 양보하면 타협점을 찾을 수 있을 것이라고 판단된다.

따라서 우선 이 글의 초점은 기업의 인사담당자의 관점에서의 문제해결방안을 논의 하는 것이지만 그것을 이해하기 위하여 정부정책의 관점에서의 해결책을 간단히 살펴보도록 하겠다.

 

1) 고령화문제

어감이 정확하지는 않지만 “고령화” 자체가 문제되는 것은 아니다. 다만 그것에 따른 사회문화적/경제적 충격을 흡수할만한 제도적 장치가 준비되어 있지 않기 때문에 사회문제로 야기되는 것이 현재의 실정이다.

고령화는 아마도 지속적으로 더욱 빠른 속도로 진행될 것이다. 왜냐하면 의료기술은 하루가 다르게 진보하고 있으며 과거와는 달리 이제 사람들은 젊은 시절부터 운동과 건강관리에 많은 관심을 가지고 있기 때문이다. 또한 각종 유전자공학의 발달로 암등 불치병을 불리던 병의 치료도 눈앞에 다가오고 있으며 대체 공학의 발달로 신체적인 핸디캡이 있는 사람도 정상인과의 물리적 차이를 점점 더 극복해 나아가고 있다.

따라서 “고령화”는 문제이기 전에 하나의 main stream이라 할 수 있으며 이것을 어떻게 해결 하느냐가 우리의 논의 과제일 것이다.

 

2) 저출산문제

경제인구 감소의 가장 큰 원인으로 꼽히는 출산율의 저하는 이미 경제성장기에 돌입하면서 예견된 문제이기도 하다. 지금 한창 노동력의 중심이 되어야 할 70~80년대 생의 인구감소가 뚜렷하고 또한 2000년도에 들어서면서 젊은 신혼세대들의 의식구조가 많이 바뀌어 이제는 아이를 가지지 않고 부부생활을 하는 이른바 “니트족”이라는 신조어까지 생기게 되었다.

그렇다면 과연 최근 젊은 세대들이 출산을 기피하는 이유에는 어떤 것들이 있을까? 이에 관해서는 최근 많은 연구와 조사가 실시되었는데 대표적인 이유는 다음과 같다.

 

① 결혼연령의 증가 : 가임기간을 벗어나는 경우도 있음

② 자녀에게 구속받지 않고 자신의 삶을 찾으려는 신세대 주부의 가치관

③ 임신-출산과 동시에 정상적인 직장생활 및 재취업 기회 부족

④ 직장여성의 필요에 절대적으로 부족한 보육시설/보육정책

물론 이러한 문제점에는 개인의 잘못된 가치관, 직장 내 기혼여성에 대한 정책 부족 등 개인 및 기업에서 조치해주어야 할 부분도 있지만 우선을 국가차원에서 다양한 보육정책을 통해 출산을 장려하고 출산가정에 대한 복지정책을 확충함으로서 출산이 더 이상 개인에게 짐이 아닌 혜택이 되도록 유인해야 할 것이다. 일반적으로 최근의 정책은 다음을 따른다.

 

1) 출산가정에 대한 보조금 혜택

2) 지역단위 국립 보육시설 확충

3) 일정 규모 이상의 기업의 직장 내 보육시설 장려

4) 출산과 가정생활에 대한 캠페인

 

이러한 4가지 해결책은 원론적으로는 바람직하나 그럼에도 불구하고 가시적인 성과가 보이지 않는 이유는 그 규모가 지나치게 미비하기 때문이다. 예를 들자면 현재 세 자녀를 보유한 가정의 지원금 역시 수 만원~수십만원(지방에 따라 다름)에 머무르고 있으며 관공서에서 운영하는 보육시설 역시 수십 혹은 수백 대 일의 경쟁률을 기록하고 있을 정도로 그 수요가 턱없이 부족하다. 따라서 정부정책은 생색내기나 홍보효과에 대한 기대를 떠나서 실질적으로 체감할 수 있는 복지정책의 규모로 증대시켜야 하며 그렇기 위해서 정부의 복지예산의 확충은 필수 불가결 하다고 판단된다.

 

3) 정년문제

각 기업체의 정년문제를 정부가 관여할 수는 없지만 노동인구의 상당한 규모를 차지하고 있는 공기업 및 정부부처, 공무원 등 정부기관의 정년문제에 대해서는 보다 적극적인 연구가 필요하다.

특히 엄청난 수의 교육공무원, 군인, 경찰, 공기업직원, 정부부처 공무원, 지방자치단체 공무원 등 공무원 조직에 대한 정책은 곧 국가의 정책으로 되어 민간 기업에도 파급력이 크므로 선도조직의 자세로 개혁을 앞장서야 할 필요가 있다고 판단된다.

공무원 정년의 문제는 수년전부터 논란이 되었던 것으로서 그 규모의 비대함으로 인한 인력예산 및 연금문제, 조직개편과 연공서열의 문제 등 다양한 현안들이 얽혀 있으므로 매우 신중하고 조심스러운 접근이 필요함은 사실이나, 외국에 비하여 턱없이 낮은(10년 이상) 정년과 인구출산율, 사교육비 지출 등을 고려할 때 반드시 조치되어야 할 문제이다.

 

4) 취업 및 재취업의 문제

최근에 이르러 은퇴한 50~60대 노년층을 대상으로 한 재취업문제가 공론화 된 것은 매우 바람직 한 것으로 보인다. 하지만 아직도 은퇴인력을 대상으로 한 취업시장은 당사자의 높은 경험과 숙련도와 무관한 경비직이나 단순노무직에 국한되어 있어 이 부분에 대한 공공근로의 비중을 정부는 높여야 할 것이다.

 

1) 일정규모의 기업에서 일정비율의 장애인 고용을 법제화 한 것처럼 노인인구의 고용을 명시화 하거나

2) 지방자치단체 단위의 사업에서 노인인구를 대상으로 한 공공근로 사업을 확대함으로서 재취업의 기회를 부여 하는 것

 

은 정부정책을 통해 유휴인력을 활용할 수 있는 적절한 대안이 될 것이다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III. 해결책 : 기업 인사실무자의 관점을 중심으로

 

기업의 입장으로서는 단순히 사회적 복지와 대의명분만 가지고 섣불리 인사정책을 결정하기 보다는 철저히 이해득실을 판단하여 정책을 수립하여야 할 것이다. 우선 노인인구를 노동력에 포함시킴으로서 발생되는 득과 실을 정리해보면 다음과 같다.

 

장 점	단 점
◦ 숙련도 높은 노동력의 활용 ◦ 기업 내 -변화에 따른- 혼란을 줄일 수 있음 ◦ (임금피크제등을 통한) 저임금의 인력활용 ◦ 기업 이미지 제고 효과	◦ 추가 인력운용으로 인한 인건비 증가 ◦ 연공-직급-연봉 사이에서 발생할 수 있는 조직 내 갈등 야기 가능성 ◦ 급여 외에도 연금, 복리후생비, 관리비, 교육비 등 다수의 지출소요 발생 ◦ (나이로 인한) 생산노동성의 저하

 

이렇듯 다양한 장단점이 도출될 수 있는데, 대체로 장점의 경우 보수적인 관점을 견지하고 오랜 경험을 통해 축적된 고급 노하우를 활용할 수 있다는 점이 가장 큰 특징으로 보인다. 다만 단점의 경우 우선 넓어진 연령대에서 발생하는 인건비의 증가, 혹은 그들로 인하여 상대적 피해를 받는 청년인력정원의 감소, 물리적 나이로 인한 생산성의 저하 와 그로 말미암은 조직 내 분위기의 변화 등이 문제점으로 지적될 수 있다.

이러한 장단점은 크게 (1)조직문화의 문제 와 (2)비용증가의 문제라는 두 가지 관점으로 귀결될 수 있는데 각각의 사례를 통하여 해결 방안을 모색해보도록 하겠다.

 

 

1. 조직문화의 문제에 대한 관점으로

 

지금까지의 한국기업문화는 전통적으로 정년을 향한 연공서열 중심의 인사구조가 지배적이었던 것이 현실이다. 나이나 경력이 적은 사람을 상급자로 모시는 일이나 고위직에서 직급이 조정되는 일 역시 징계가 아니고서는 거의 드문 현상이었다. 따라서 경력자가 적체될수록 기업의 재무부담은 증가할 수밖에 없는 구조이고 노동자 역시 피라미드의 상위층에 도달하게 되면 정년은퇴 외에는 달리 생각할 수 있는 대안이 전무하였다. 특히나 경영의 역사가 짧고 전통적 유교주의가 기업문화에 깊이 박혀 있는 한국기업의 경우 연령과 연공서열, 그리고 직급에 대한 수직구조가 엄격하여 이를 간과할 경우 조직문화전반에 걸친 혼란이 가중될 것을 우려하는 사람이 많은 것이 현실이다. 이러한 문화적 관점에서 발생하는 문제들을 요약하면 다음과 같다.

 

1) 연공서열과 직무능력 사이의 갭을 어떻게 극복할 것인가? (노령인구의 경우 신체적 능력이 열등함)

2) 노령인력에게 주어지는 적합한 직무는? (모든 사람이 Top Leader가 될 수는 없다)

3) 노년의 부하와 젊은 부서장 사이에서 발생할 수 있는 갈등요소는?

4) 다른 직원들과의 연공차이에서 오는 형평성의 차이는?

 

이러한 문제들이 발생할 수 있는데 이들 문제의 경우 대체로 조직구조와 프로세스에 대한 해결방법을 필요로 한다. 역으로 고질적으로 뿌리 잡혀 있는 한국적 조직구조에 대한 문제가 해결된다면 대부분의 문제가 해결될 수 있는 실마리가 잡힐 것으로 예상된다.

우선 노인인구가 안게 되는 가장 큰 문제는 조직 내 분위기일 것이다. 아들 뻘 되는 부서장의 통제를 받으며 근무하는 것은 양쪽 모두에게 부담이 될 수 있을 것이다. 따라서 이러한 문제를 해결할 수 있는 방법은 아래 2가지가 동시에 선행되어야 하는데,

 

1) 우선 노령인력에게 적합한 임무(관리, 교육, 점검, 평가 등)를 적절히 부여하고

2) 사업부 구조에서 발생하는 수평적 구조를 탈피하기 위해 팀제도 형식으로 기업구조를 전환하여 궁극적으로는 서열에서 발생하는 문제들이 야기되지 않게 모든 사원이 평등한 권한을 갖도록 하는 것이다.

 

단, 2번 해결책에 대해서는 장기간 노력을 가지고 만들어져야 하는 조직문화이기 때문에 당장은 노령인구가 자신의 노하우와 경력을 자유롭게 활용할 수 있는 독립적인 업무를 주는 것이 가장 손쉬운 방법일 것이다.

이렇게 연공서열이 높은 노령인력을 적합하게 활용할 수 있는 분야는 다음과 같다.

 

① 경험과 노하우를 바탕으로 한 사내 교육 업무

② 업무 프로세스에 대한 안목을 바탕으로 한 평가 및 감사 업무

③ 인적네트워크를 중심으로 한 외부협력 및 협조업무

④ 비활동적인 연구 및 조사업무

⑤ 단순 노무

 

하지만 지금까지 열거한 문제들은 사내에서 장기근속한 노동자에 국한한 결과 이므로, 은퇴 후 타 업종에 재취업하는 사례에 대해서는 보다 구체적인 연구가 필요하겠다. (이런 경우 재취업 교육에 대한 ROI 수준이 낮기 때문에 단순노무에 국한 될 경우가 많을 것이다.)

 

2. 인건비의 문제에 대한 관점으로

 

은퇴인력이 재취업이나 근속을 희망하는 이유도, 기업이 정년을 단축시키고 감원을 강행하는 이유도 결국은 경제적인 요인이다. 조금이라도 더 경제활동을 하려는 가치관과 조금이라도 더 인건비 지출을 줄이려는 가치관 사이에서 발생하는 문제에 대해서 합일점을 찾는 것이 이 문제에 대한 근본적인 질문이 될 것이다.

 

1) 임금피크제

이 문제에 대해서 가장 대표적으로 사용되는 것이 바로 임금 피크제 일 것이다. 잘 알려진 대로 임금 피크제는 정년이후 일정 비율로 임금을 축소하여 노동력 대 임금을 일정한 비율로 조정하는 것인데 이러한 논리는 비단 금전적인 부분에 국한되어서는 부족하다. 연공에 대한 처우, 복지자금, 직급과 직무에 대해서도 일정한 해소를 해주지 않으면 피라미드의 꼭대기 부분에서 적체효과가 발생함은 자명할 것이다.

 

2) 연금문제

모든 공무원 집단과 일부 대기업의 재무구조에 가장 큰 영향을 미치는 요인 중 하나가 바로 장기 근속자에 대해 적체되는 연금문제일 것이다. 이것이 특히 더욱 문제가 되는 이유는 노동자의 연령이 증가할수록 미래에 대한 복지투자비는 증대되기 마련이고 이것은 결국 회사 재무구조에 영향을 미치기 때문이다. 실제로 현재 국민연금을 차치하고서라도 공무원연금, 교원연금, 군인연금 등 대부분의 연금제도가 계속 증가하는 장기근속자들로 인해서 수익에 심대한 영향을 미치고 있다.

따라서 근본적으로 임금피크제와 마찬가지로 정년이후의 시기-혹은 정년이 늘어날 경우 일정 나이대가 지난후의 시기- 에서는 연급의 적립금이나 지불금을 합리적으로 조정해야 할 것이다. 그렇지 않으면 증가된 노령인력의 인건비와 고액의 연금이 이중으로 지불되어 경제적인 부담이 증대되기 때문일 것이다.

 

3) 복리후생문제

노령인구의 경우 청년인구에 비해 신체적인 능력이 부족하므로 건강 및 복지문제에 대한 지출이 증가 될 것이다. 업무환경의 개선, 보험제도의 확충, 복지제도의 확대 등 근무지원 분야에 대한 지출을 기업은 요구받게 될 것이다.

따라서 이러한 지출 소요에 대해서 기업은 임금과 어떠한 반비례 관계를 유지하며 발전적으로 파이를 유지하느냐에 대하여 경제적으로 치밀한 계획을 수립해야 할 것이다.

 

이렇게 노령인구의 증가로 발생하는 기업의 재무적 영향은 크게 3가지로 요약하였다. 무엇보다도 이러한 문제들이 일어나는 근본적인 이유는, 일정 연령대를 지나면 생산성은 감소하는데 이에 비하여 임금이나 연금, 복리후생은 지속적으로 증가함으로서 기업의 입장에서는 재무적인 문제가 발생한다는 것이다. 따라서 이러한 문제에 대한 결론은, 일정 연공(정년)이 지난 후부터는 임금 뿐아니라(임금피크제) 다른 부대적인 처우에 대해서도 일정한 감소 폭을 유지해야 한다는 것이다.

 

그렇지만 그것은 한편으로 앞으로 지속적으로 증가하게 될 노령노동인구에게 큰 불만 요소가 될 것이며 조직화합과 생산성에도 부정적 영향을 끼치게 될 것이 다분하다.

따라서 궁극적으로는 연공과 직무에 따른 연봉제도 보다는 성과와 기여도에 따른 임금제도를 정착하여 성과급을 확대하고 열심히 일한 사람이 더 많은 연봉을 받는 제도가 정착이 되어야 할 것이다.

 

 

IV. 결 론

 

오늘날 노령인구의 증가는 의료기술의 발달, 노동정년의 단축 등의 이유로 더 이상 간과할 수 없는 사회적 문제로 대두되고 있다. 하지만 이제까지 기업의 관점은 생산성이 떨어지는 노령인구에 대한 지출을 재무적인 관점으로만 판단하였었다. 적절한 임무로의 재배치보다는 정년조정을 통한 조기은퇴를 종용함으로서 인건비를 줄이는 방법에 집중하였던 것이 사실이다. 하지만 정년의 연장과 노동인구의 증가는 오히려 기업에게 보다 싼 임금으로 고도의 숙련도와 노하우를 가진 인력을 활용할 수 있는 기회를 줄 수 있으며 노동자에게도 노동기회를 부여하는 win-win 효과를 줄 수 있다.

 

그럼에도 불구하고 이러한 문제가 그동안 공론화가 쉽지 않았던 이유는, ①우선 평균수명이 늘어난 것이 비교적 최근의 일이고 ②유교적 사고방식이 조직문화에 뿌리 깊게 자리 박힌 한국의 기업문화에서는 고용자와 노동자 모두에게 부담이 되었기 때문이다.

하지만 이러한 조직 문화적 관점과 재무적 관점에서 발생할 수 있는 문제는 최근 많은 연구를 통해 극복이 가능할 뿐만 아니라 서로에게 시너지 효과를 줄 수 있다는 결론이 나오고 있다.

 

따라서 이러한 문제에 대해서 우리도 기업 인사담당자의 관점에서 더 이상 선택이 아닌 필수임을 인식하고 더욱 다양한 문제해결을 위해 많은 연구와 노력을 기울여야 할 것이다.