글라스 실링(glass ceiling) 현상이 발생하는 원인은 무엇이며,
이를 개선할 수 있는 현실적 방안은 무엇인가
I. 서론
1. “유리 천장(Glass ceiling)” 현상의 개념
“유리천장(Glass Ceiling)“이라는 표현은 1986년 Wall Street Journal 지에서 처음 사용한 것으로 알려져 있다. 여성, 장애인, 노인, 성적 소수자 등 비주류 노동자들의 진급을 막는 보이지 않는 투명한 장벽(Transparent barrier), 보이지 않는 장애(Invisible obstacles)를 묘사한 표현이다.
또한 이중 유리천장(Double-glazed glass ceiling)이라는 용어도 있는데 이것은 유리천장을 극복하고 승진에 성공하였으나 그 위에는 거의 예외없이 기득권-남성- 상급자가 있다는 뜻으로서 조직내의 “눈에 보이지 않는 차별”을 의미한다.
II. 본 론
1. 유리천장이 발생하는 원인
유리천장 현상은 이론적으로 다음 세가지 원인에서 발생한다는 주장이 가장 설득력을 얻고 있다(Morrison, 1992)
1) 여성들 자신의 교육이나 자질 등의 부족으로 인하여 고위 관리자로 등용되는데 장애가 있다고 보는 가설
2) 여성에 대한 조직과 사회의 편견과 차별로 인하여 고위직 진출이 제한되고 있다는 가설
3) 조직 내 정책과 관행(practices)이 실제로 여성의 고위 관리직 진출을 어렵게 하고 있다는 가설
Still의 연구에 의하면 유리천장은 대부분 사회화 영향(socialization effect)과 조직의 동질성에도 원인이 있다. 따라서 지금까지의 해결방안은 고용평등 정책을 통해서 구조적 요인과 사회심리학적 요인을 변화시킴으로서 이러한 문제를 해결하려는 시도가 있었다.
2. 현재 한국기업 에서의 유리천장 현상
1) 현재 우리나라의 경우 여성의 사회적 지위는 여성 국회의원 5.9%, 여성장관 11.8%, 여성지방의원 3.4%, 초등학교 여성교장 7.2%, 50대 기업 과장급이상 여성관리자는 0.7% 으로 2001년 유엔개발계획(UNDP)에서의 성평등 관계조사(GEM: Gender Empowerment Measure) 결과에 따르면 조사대상 64개국 중 61위로 최하위급에 속한다.
2) 또한 국내 기업을 대상으로 한 김성국의 연구에 따르면, 우리나라 기업에서는 “Glass Ceiling" 현상이 두드러지고 있으며, 남성들은 여성을 업무 파트너나 능력을 갖춘 리더로 보기 보다는 여성이 고위관리직에 오르는 것이 시기상조이며, 여성은 고위관리자로 승진하는 것이 매우 어렵다는 시각을 보이고 있다. 또한 여성이 고위관리자가 되기 어려운 것은 여성 자신에게도 원인이 있다는 시각을 남성들은 가지고 있으며 여성들이 직장을 평생직장으로 보지 않고 단지 결혼 전까지 임시로 머무르는 중간역 정도로 생각한다는 인식을 일반적으로 남자들이 가지고 있다는 연구결과가 있다.
3) 반면, 우리나라 여성의 경제활동 참가율이 꾸준히 증가함에 따라서 “남녀고용평등법”, “여성 공무원 채용 목표제”, “남녀 차별 금지 및 구제에 관한 법률” 제정, “여성가족부” 신설 등 노동 현장에서의 여성 차별적 고용 구조와 노동조건의 문제를 개선하기 위한 다각적인 노력이 진행중이다.
3. 유리천장의 개선방안
1) 구조적 요인을 중심으로
① 우선은 지나치게 비정상적으로 치우친 특정 직군의 성비균형을 위해서 제도적인 보장이 필요하다. 역차별 논쟁이 잔존하지만 “할당제” 혹은 “목표제”를 통하여 어느정도의 적정 인력을 유지할 수 있다.
② 진급의 모든 절차를 투명하고 공정하게 이루어야 한다. 현재 우리나라의 여성근로자들은 유리천장의 존재를 대부분 인지하고 있으며(장영, 2006) 그것이 조직몰입과 성과에 부정적 영향을 미치고 있다(장수덕, 2007).
따라서 사소한 의혹이라도 일어나지 않도록 진급제도의 관리를 투명하고 엄격하게 실시하는 것이 좋은 대안이 될 것이다.
예를 들자면 진급심사위원회와 위원장을 다양한 사람들을 균형있게 구성하여 진급간 지나치게 주관적인 판단이 개입하지는 않았는지, 혹은 부정한 요소나 차별적인 판단이 개입하지는 않았는지 1차적인 검증을 실시하며 그 과정과 절차에 대한 공지 및 충분한 설명이 있어야 하겠다.
2) 사회심리학적 요인을 중심으로
① 위에서 언급했듯이 대부분의 여성 근로자들이 유리천정의 존재를 인식하고 그것이 조직생활에 악영향을 끼치는 바, 조직차원에서 이러한 조직문화의 개혁에 노력하고 또한 노력하고 있다는 인식을 여성근로자들에게 보여주는 것이 필요하다.
실제로 오늘날 존경받는 대부분의 글로벌 기업들은 -일종의 쇼맨십이라도- 이러한 액션을 매스컴을 통해 홍보하고 있으며 그것이 성과로도 연결시키고 있다.
인사관리자의 입장에서는 사내홍보교육, 간담회, 설문조사 등을 통해서 여성근로자들이 처한 애로사항을 수시로 확인하고 상생(相生)하는 의지를 보여주는 것이 중요하다.
② 반면에 최근 우리나라에서 많이 두각되는 문제인데, 이러한 적극적인 활동으로 인하여 남성근로자의 역차별이나 사기저하도 염두에 두어야 할 것이다. 이러한 것 역시 제도적으로 보장해 줄 수 있으나 무엇보다도 남성근로자의 인식변화가 우선시 되어야 하는 만큼 지속적인 관심을 경주해야 한다.
3. 결 론
다가올 가까운 시대는 점점 더 사회의 다양성이 증대될 시기이다. 또한 지금도 이미 너무나 빠른 변화가 진행되고 있다.
이 세상에는 너무나 다양한 종류의 사람들이 존재한다. 남성과 여성, 어린이와 노인, 흑인과 백인, 이성애자와 동성애자 등등. 하지만 과거 기업의 모습을 보면 이렇게 다양한 종류의 사람들 중에서 중년 남성-백인 중심의- 만을 가지고 기업을 운영하려 했다는 것이 얼마나 심각한 인력의 낭비인지를 우리는 알 수 있다.
인구다양성 문제와는 별도로, 어쨌든 이러한 소수자들의 애로사항은 진급에서도 여지없이 나타난다. 각종 지표에서 고위직에 있는 여성의 수는 OECD국가 중 최하위에 속하는 수준이다. 인구의 절반을 활용하지 못하는 이러한 인적자원의 낭비를 인사담당자나 CEO의 입장에서 어떻게 해결하여야 하는가.
이미 답은 나와있고 모두가 알고 있을 것이다. 하지만 알면서도 실천하지 못하는 한국의 기업환경에서는 무엇보다도 의식의 개혁이 가장 중요할 것이다. 그것은 CEO의 의지와 노력에 달려있다. 끝까지 기득권을 놓지 않으려는 CEO아래에서 그 어떤 부하가 충성을 다할 수 있겠는가. 이러한 솔선수범의 자세가 CEO의 몫이라면 인사담당자는 제도적인 매커니즘을 정립하는데 노력해야 한다. 진급 및 근무 여건을 남녀가 평등하게 할 수 있도록 하여야 하며 모든 정책 과정을 투명하고 공정하게 진행해야 할 것이다. 또한 이러한 회사의 정책을 적극적인 홍보를 통해 모든 조직원이 공유할 수 있도록 하여야 할 것이다. 끝.
참고문헌
Donald Shandler, 이영석역 (2002), 핵심역량과 학습조직, 시그마프레스
Morrison, A. M. (1992), "New Solutions to the Same Old Glass Ceiling" Women in Management Review, Vol. 7, no. 4 : 15-19
Morrison, W. & Velsor. (1987), Breaking the Glass Ceiling: Can Women Reach the Top of America's Largest Corporation?, Center for Creative Leadership
Still, L. V. (1992), "Breaking the Glass ceiling," Women in Management Review, Vol.7, No.5: 3-8
김남희 (2004), 역량(회사 안팎에서 제값받는 핵심경쟁력), 팜파스
김성국 (1998), 여성관리자의 “Glass Ceiling" 현상에 대한 연구, 한국인사관리학회 제22호 1권
박성환 (2007), 역량중심 인적자원관리, 한올출판사
이홍민 (2003), 핵심역량 핵심인재, 리드리드출판
임공수 (2008), 역량중심 인재전략, 올리브나무
장영 (2006), 유리천장(Glass Ceiling)의 지각과 직무만족: 통제의 위치의 조절영향을 중심으로, 인적자원개발연구 제8권 제1호
장수덕, 장영 (2007), 유리천장에 대한 지각이 조직몰입과 조직공정성에 미치는 영향, 경영연구 Vol.22 No.3: 23-45
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