고용다양성 시대를 대비한 기업의 역할과 대응방향

고용다양성 시대를 대비한 기업의 역할과 대응방향

 

 

1. 서 론

 

“우리가 맞이할 미래 세계는 이제 서구의 것도 아니며, 비서구적인 것도 아니되 단일 도가니 속에 채워져 이제 하나같이 발효시킨 모든 문화의 요소들을 계승하게 될 것이다”

 

세계적인 미래학자 아놀드 토인비의 저 의견은 비교적 빨리 우리 사회에 체감을 느끼게 하고 있다. 전통적으로 순혈주의와 보수적/관료적 기업문화가 팽배하던 한국사회에서 지금껏 존재하던 다양성의 문제는 학연, 지연 등 연고주의가 크게 지적이 되었을 뿐 오늘날처럼 외국인이 기업의 임원이 되고 생리휴가를 청원하며 장애인 고용을 법제화 하는 등 수많은 부분에서 다양하게 발생하게 될 것이라고는 크게 염려하지 않았다. 기업문화의 모델이었던 미국의 경우 전통적으로 이민자들이 세운 국가로서 인종갈등, 문화적 갈등은 당연시 생각하면서도 우리는 이것을 단지 외국의 사례로만 생각했었던 것이 사실이다.

 

다양성이란 무엇인가

지금 전 세계적으로 불고 있는 다양성(diversity) 관리에 대한 문제는 문화적 문제에 초점이 맞추어져 있다. 상상을 초월하는 방식으로 다양한 문화가 융합(convergence)되고 있을뿐더러 분기(divergence)와 Crossvergence 현상도 전 세계적인 추세이다. 하나의 패러다임으로 해결될 수 있는 문제는 점점 없어지고 있으니 단일 문화, 단일 민족, 단일 가치관은 통합된 가치관 하에 흡수되어 가고 있다.

기업에 있어서 다양성은 고정관념과 사고방식의 경직에서 탈피하여, 구호처럼 제창하는 “혁신”의 모습과 유사하며 사고방식의 전환(Paradigm Shift)의 돌파구가 되고 있다. 그렇다면 오늘날 사회와 기업이 처한 다양성의 문제와 그에 따른 해결방안은 무엇일까?

 

 

 

2. 본 론

 

한국의 다양성 문제에 대한 현실

 

앞에서 다양성(diversity) 문제에 대한 세계적 추세를 언급하였으나 한국의 경우 해외와는 또다른 특징을 보이고 있다. 그 이유로는 ①전통적으로 순혈주의를 유지하고 있었으며 ②유교적(전통적) 가치관이 사회전반을 지배하였으며 ③해방이후부터 이념 간 갈등과 계층 간 갈등은 고질적으로 사회에 뿌리 내려져 있었다는 점이 한국적 특수성을 야기한 것으로 판단 된다. 이렇게 특성화된 한국의 다양성 문제는 거의 모든 분야에서 특징적으로 나타나고 있는데 그중에서 가장 비중과 영향력이 큰 갈등은 아래 5가지 정도로 정리할 수 있겠다.

 

① 인종(문화)간 갈등 : 토종 한국인과 외국인 혹은 혼혈인구와의 갈등

② 성별(Gender)에 따른 갈등 : 여권신장으로 인해 그동안 피해되었던 여성인력의 문제

③ 세대 간 갈등 : 고령노동 인구와 신세대 사이의 가치관의 문제

④ 종교(이념)적 갈등 : 개인의 신념이 조직 활동에 미치는 역기능에서 오는 갈등

⑤ 장애인문제 : 장애인과 비장애인 사이의 편견과 오해에서 오는 갈등

 

이 외에도 고질적 병폐인 혈연주의, 학벌주의, 소득격차 간 갈등, 계층 간 갈등도 논의의 대상이 될 수 있으나 이에 대한 연구는 오래전부터 진행되어 왔으며 최근 해소양상이 많이 진전되었기 때문에 본 보고서에서는 위의 5가지 문제에 초점을 맞추어 논의를 하려 한다.

 

1) 인종(문화)간 갈등

경기도 안산은 전국에서 이주노동자가 가장 많이 거주하고 있다고 알려져 있다. 특히 원곡동의 경우 등록된 수를 기준으로 전체 주민의 32%가 이주민으로 되어있으나 미등록 노동자를 포함하면 50~55%가 외국인 이주민으로 이루어져 있다. 굳이 안산의 경우가 아니더라도 2005년이후 산업노동자, 결혼이민여성 등 많은 외국인 관련 문제가 사회적 이슈가 되어있으며 지금은 단순한 외국인 거주문제를 벗어나 이들의 2세들의 문제가 새로운 이슈가 되고 있다. 실제로 일부 농촌지역에서는 신혼부부의 절반 이상이 외국인 이민 여성으로 되어 있으며 이들의 자녀들을 놓고 볼 때 이제 더 이상 한국은 순혈주의 국가로 보기 힘들다는 견해가 일반적이다. 이러한 다문화주의(multiculturalism)와 다문화사회(multi-cultural society) 문제는 한국에서 거세게 불고 있는 순혈주의의 해체의 상징이 되었으며 이것은 비단 사회문제로만 국한하기 힘들 것이다.

기업의 입장에서 고려해야 하는 인종(문화)간 갈등 문제는 아래와 같이 정리할 수 있다.

 

① (고위직을 포함한) 외국인 근로자의 취업문제

② 혼혈인구의 문화적 괴리 해소문제

③ 내국인과 외국인과의 언어적/문화적 격차 해소 문제

④ 내국인과 외국인 인력의 장단점을 통한 전략기획수립의 문제

 

2) 성별(Gender)에 따른 갈등

과거 여성근로자들의 처우가 남성근로자들에 비해 열악하였던 것은 세계적으로 유사하나 특히 유교주의가 역사를 팽배하게 지배했던 한국사회의 경우 다른 국가에 비해서 더욱 문제가 크다고 볼 수 있다. 여성인력의 활용은 이제 글로벌 기업 전략의 선택이 아닌 필수가 되어버린 요즘에 성별에 따른 갈등은 기업 뿐 아니고 사회 전반에 크게 작용하고 있다. 성별에 따른 갈등은 아래와 같이 정리할 수 있다.

 

① 여성근로자의 권위신장 문제 (남성근로자와의 격차해소)

② 남성근로자들이 느끼는 역차별의 문제

③ 남녀근로자의 개인차(Individual Difference)에 따른 직무분담의 문제

 

 

3) 세대 간 갈등

기성세대와 신세대간의 갈등문제는 고령화-저출산 문제와 밀접하게 연관되어 있다. 기성세대의 노동연령은 점차 높아지고 있으며 저출산-핵가족화로 인하여 신세대의 가치관은 빠르게 기성세대의 것과 다른 개인주의적 성향을 강하게 띄고 있다. 이렇게 대립하는 가치가 공존하는 조직 내에서 화합을 이루고 그것을 성과로 연결하기 위해서는 전사적 차원의 관리가 절실하다.

 

① 고령화 문제

고령화 문제가 사회에 미치는 영향은 궁극적으로는 생산노동인구의 감소와 이로 말미암아 국가 경제활동의 수축이 가장 큰 경제적인 문제일 것이다. 하지만 이것은 비단 고령화문제로서만 설명될 수 있는 것은 아니고 저 출산문제, 정년문제 등 다양한 사회문제들이 복합적으로 작용되어 산출되는 결과이다.

현재 한국기업의 평균정년은 56.9세로서 외국에 비해 10년이나 빨리 은퇴를 시키는 경향이 있다. 특히 50대의 나이는 -개인차에 따라 다르지만- 아직 자녀들이 미성년자 혹은 대학생으로서 막대한 교육비가 지출되는 시기인데 이 연령대에 경제활동을 하지 못함으로 인해서 어려움을 겪는 샐러리맨들의 경우도 우리는 어렵지 않게 볼 수 있다.

 

고령화는 아마도 지속적으로 더욱 빠른 속도로 진행될 것이다. 왜냐하면 의료기술은 하루가 다르게 진보하고 있으며 과거와는 달리 이제 사람들은 젊은 시절부터 운동과 건강관리에 많은 관심을 가지고 있기 때문이다. 또한 각종 유전자공학의 발달로 암등 불치병을 불리던 병의 치료도 눈앞에 다가오고 있으며 대체 공학의 발달로 신체적인 핸디캡이 있는 사람도 정상인과의 물리적 차이를 점점 더 극복해 나아가고 있다.

따라서 “고령화”는 문제이기 전에 하나의 main stream이라 할 수 있으며 이것을 어떻게 해결 하느냐가 우리의 논의 과제일 것이다.

 

 

② 저출산 문제

현재 한국가정의 출산율은 1.08명으로서 우스갯소리로는 수백년 뒤 한민족이 멸종할지도 모른다는 말이 들리기도 한다. 저출산의 문제에는 여러 가지가 있지만 사회적 영향이 크다.

출산율의 저하는 서구 혹은 선진국에서 발생하는 특징이라고는 하지만 현재 우리나라의 경우에는 다른 나라에 비해서도 매우 심각하게 빠른 속도로 출산율을 저하되고 있다. (현재 OECD가입국 중 최저수준) 이러한 출산율의 감소는 이후 이들이 노동연령이 되는 20~30년 후에 상당한 사회문제가 될 것임이 자명하다. 역의 경우를 보았을 때 미국의 베이비붐 세대들이 노동인구가 되었을 때 미국의 호황이 최대수준이 되었던 것을 보면 이는 매우 시사하는 바가 크다고 할 수 있을 것이다.

저 출산 문제는 특히 젊은 세대가 당면한 현실적인 문제로서 다른 다양한 사회문제들과 유기적 관계에 놓여있다. 특히 보육문제, 출산문제, 재취업문제 등 인접문제에 대한 해결책 없이 과거 70~80년대처럼 계도적 차원의 출산장려운동으로는 적절한 유인책이 되지 않기 때문이다. 경제인구 감소의 가장 큰 원인으로 꼽히는 출산율의 저하는 이미 경제성장기에 돌입하면서 예견된 문제이기도 하다. 지금 한창 노동력의 중심이 되어야 할 70~80년대 생의 인구감소가 뚜렷하고 또한 2000년도에 들어서면서 젊은 신혼세대들의 의식구조가 많이 바뀌어 이제는 아이를 가지지 않고 부부생활을 하는 이른바 “니트족”이라는 신조어까지 생기게 되었다.

 

 

4) 종교(이념)적 갈등

아직 심각한 문제로 표면화되지는 않았지만 종교와 이념의 갈등은 잠재적인 문제로서 사람의 신념과 정책결정에도 영향을 미칠만한 요소로서 적지 않은 형태의 문제로 야기되고 있다. 특히 인류사적으로 물질문명이 한계에 이른 현재 미래의 갈등과 전쟁은 개인 신념에 따른 이념과 종교에 따른 것밖에 남지 않았다는 미래학자들의 주장은 여러모로 시사하는 바가 크다. 현재 기업 및 조직에서 이러한 문제로 발생할 수 있는 문제들은 아래와 같다.

 

① 기업이미지와 특정종교와의 연관성

ex) 종교적 색채를 강하게 띤 이랜드社의 각종 문제는 기독교에 대한 반감으로 이어졌다.

② 특정종교의 교리(혹은 개인적 신념)와 회사방침과의 충돌

ex) 집총을 거부하여 병역의 의무를 거절한 여호와의 증인 신도들, 직장 내에 기도할 수 있는 자리를 요구한 이슬람신도.

③ 상급자의 종교나 신념을 부하에게 강요

ex) 부장이 신입사원에게 신우회 활동을 강요. 각종 동아리 활동 강요.

④ 특정종교활동이 조직 분위기에 영향을 미치는 경우

ex) 사무실내에서 향을 피우는 경우, 근무지에서 개인 기도활동, 종교적 홍보물 게시 혹은 전도활동

 

5) 장애인 고용 문제

현재 장애인 인력의 고용법제화는 단순생산직 및 노무직에 국한되고 있고 뿌리 깊은 고정관념으로 인하여 사회활동의 편견이 자리 잡고 있다. 장애인 문제는 단순히 고용촉진의 문제에서 벗어나 그들이 일반 대기업에서도 비장애인들과 능력범위 하에서 차별 없이 근무할 수 있는 여건을 보장해주는 것에 목표를 두어야 한다. 이들의 문제는 아래의 범위에서 정리해 볼 수 있다.

 

① 근로 가능한 장애인들의 차별없는 고용

② 장애인과 비장애인 사이의 갈등구조 해소

③ 조직차원의 복지대책 및 생산성 향상 문제

 

 

고용다양성의 장점과 단점

 

각기 다른 문화적/인종적 다양성을 가진 인적자원들을 활용할 때 기업에서는 어떠한 시너지 효과(장점)와 저해요인(단점)이 발생할 것인가? 이 질문은 이러한 문제에 대한 답을 찾는데 필수적인 과정일 것이다. 이미 다양성(diversity)문제는 시대의 흐름에 따른 필연적 요구라는 것이 중론이며 기업과 사회는 이것을 피해야 할 대상으로 보는 것이 아니라 대비해야 할 대상으로 다루어야 한다. 따라서 실익과 손실의 관계를 구체적으로 확인하여 시대흐름에 대비하여야 더 큰 부작용을 방지하며 기업이미지 고취에도 영향을 미칠 수 있을 것이다.

 

1) 고용다양성의 장점

 

① 관점과 시야의 확대 및 전문화

사고(思考)는 문화양식의 산물이기 때문에 어떠한 환경에서 학습하였는가는 그 사람의 사고방식의 패러다임을 규정하는 잣대가 되기도 한다. 순혈주의 조직이 겪을 수 있는 가장 치명적인 오류 중 하나는 바로 이러한 사고방식과 가치관의 획일화이다. 항상 같은 관점으로 문제해결을 하다 보니 조직전체의 판단오류가 발생할 위험도가 높다. 이는 국내 기업들이 글로벌 역량을 갖춘 신입사원들을 원하는 것과 같은 맥락이다.

이러한 현상은 직급에 따라 파급효과가 다르기 때문에 임원급 인사에도 외국인, 여성, 장애인, 성적 소수자 등이 고용된다면 토종한국인들은 쉽게 생각하지 못하는 부분까지 볼 수 있다는 점에서 그 영향력이 매우 크다고 할 수 있다.

또한 이들의 경우 단순히 시야의 확대에만 국한되는 것이 아니라 자신의 특수성을 전문분야로 활용하여 기업역량에 기여할 수 있다. 예를 들자면 코스메틱 사업부에 남성임원을 둔다던지, 의료기 사업에 장애인을 고문으로 둔다던지, 글로벌 사업팀에 외국인을 두는 것은 그들의 역량을 사업에 집중시키는 효과를 창출할 수 있다.

 

② 인적네트워크의 확대

비단 영업업무에 국한하지 않고도 기업 활동은 수많은 관계(Relationship)들의 사이에서 발생하기 마련이다. 하지만 위에서 언급한 것과 마찬가지로 대부분의 사람들은 자신과 공통의 관심사를 가진 사람 및 조직과 관계를 유지하는 성향이 있기 때문에 비슷한 성향의 사람들은 비슷한 성향의 네트워크를 가지고 있을 가능성이 높다. 따라서 기존의 사람들과 다른 환경에서 성장한 새로운 인력의 인적네트워크는 조직의 큰 자산이 될 것이다. 이것은 무역회사가 현지인을 고용하는 것과 같은 이유이다.

 

③ 기업이미지 제고

캬라안이 지휘했던 베를린 필하모닉 오케스트라는 여성연주자를 단원으로 입단시키지 않은 것으로 유명하다. 물론 마초적인 그의 권위주의는 지난 세기에는 용납이 되었을지 모르지만 오늘날 이 오케스트라는 거친 변화의 요구를 받고 있다.

비정규직 노동자의 고용문제, 여성노동자의 임금차별, 소수인권자의 취업문제 등 다양성의 문제에 관대한 기업은 사회적으로 존경을 받는 풍토가 확대되고 있다. 사회의 인권의식이 향상되고 기득권층에 대한 소수자의 목소리가 커지면서 다양한 불만에도 민감하게 반응하는 모습을 보여주는 것은 비단 소비자에게 뿐만 아니라 구직자나 일반인들에게도 기업 이미지 가치를 향상시키는데 큰 역할을 하고 있다.

 

2) 고용다양성의 단점

① 조직 내 계층 간 갈등 유발 / 커뮤니케이션의 단절 / 조직화합 저해

서로 상이한 집단을 공존하기 때문에 상호간 가치차이에서 오는 필연적인 결과이다. 기성세대와 신세대, 남성과 여성, 장애인과 비장애인, 이성애자와 양성애자, 개신교인과 불교도, 한국인과 외국인 등 대부분의 집단은 대립적인 위치에 놓여있고 서로의 이익에 이율배반적인 구조를 가지고 있다. 이것은 궁극적으로 조직 내 커뮤니케이션을 단절시키고 조직 내 화합을 저해하는 요인으로 작용하게 된다. 또한 기업 내 조직간 경쟁현상이 심화될 수 있으며 특정 집단에 대한 따돌림이나 편파적 정책이 발생할 가능성도 있다.

 

② 조직 시너지효과 저하

고용다양성의 장점이 시너지 효과의 증대라고 한다면 역설적으로 고용다양성이 가진 다른 단면도 시너지 효과의 저하라고 볼 수도 있다. 이것의 계층갈등의 문제와도 밀접하게 관련되어 있는데 다양한 집단의 조화로 인하여 장점이 융합된다기 보다는 단점이 증가하는 현상이 벌어질 수도 있기 때문이다.

 

③ 법적인 문제 / 차별과 역차별 시비

이미 소수 인권자에 대한 법률은 적지않게 법제화 되어있다. 점점 증가하는 관계법령은 기업차원에서는 부담이 될 수 있다. 또한 업종특성과 노동자 특수성을 고려하지 않은 획일적인 고용보장은 생산성 약화와 더불어 관리비용의 증대라는 또다른 문제를 낳을 수도 있다.

더불어 소수 인권자에게 부가되는 혜택이 일반 근로자들에게는 역차별 시비를 낳음으로서 조직저해의 요인으로 작용할 여지도 높다. 실제로 여성임원 고용할당제라던지 여직원 보건휴가, 외국인 직원의 추가휴가상여금(항공료), 장애인을 위한 특별편의시설 등은 한정된 예산을 가지고 배분하는 기업 안에서는 상대적 불평등을 야기할 소지가 높다.

 

 

기업의 대비

 

그렇다면 이렇게 양날의 검과 같이 장점과 단점의 큰 효과를 안고 있는 고용다양성의 문제에 대하여 기업은 어떠한 자세를 견지하여야 할 것인가? 물론 이로 인한 장점은 극대화하고 단점은 최소화 하려는 노력이 핵심일 것이다. 해결책은 구체적인 부분까지 매우 다양하게 있지만 우선은 이에 앞서 광의적 개념으로 -기업차원과 최고경영자의 입장, 그리고 인사실무자의 입장에서- 선행되어야 할 세 가지 요점을 정리해본다.

 

1) CEO의 관심과 의지

무엇보다 가장 우선시 되어야 할 것은 물론 기업의 모든 의사결정의 방향을 가지고 있는 최고경영자가 이러한 문제들에 대하여 개방적이고 수용적인 자세로 관심을 견지하고 있어야 한다는 점이다. 앞에서 밝힌 대로 한국의 기업문화가 외국에 비하여 고용다양성에 늦추어진 원인은 그 특수한 조직체계와 문화에 있다고 볼 수 있다. 특히 권위적 서열문화와 One-man decision 으로 방향이 정해지는 문화에서는 CEO의 성향에 따라 정책의 방향이 전혀 달라질 수 있다는 점을 명시하고 최고경영자는 이러한 문제들에 대하여 적극적인 관심을 경주하여야 할 것이다.

 

2) 전담관리자 및 조직 설치

지금껏 밝힌대로 고용다양성의 문제가 기업성과에 미치는 영향력에 비추어 보았을 때 이러한 업무를 담당하는 전담인력 및 전담조직이 없다는 것은 역설적이다. 물론 아직은 그 사업규모를 고려하여 인사부서에서 담당하기는 하지만 업무의 전문성과 복잡성을 고려하여 단기적으로는 TF 구성에서 시작하여 중장기적으로는 전담부서의 존재가 절실하다. 하지만 역시 기업에서 이를 주저하는 이유는 예산 및 자원의 배분 문제인데 이것역시 처음에 언급했던 CEO의 결심이 큰 영향을 미칠 수 있을 것이다.

 

3) 다문화 사회에 대한 이해

위에서 언급한 두 가지 과정 이후에 리더와 인사담당자는 이러한 다문화이해에 관한 공감대가 조직원 모두에게 전파되도록 하는 교육에 집중해야 한다. 가치관은 개개인이 다르기 때문에 조직 구성원 모두가 공감할 수 있는 가치 공유(Value shared)를 실현하기 위해서는 지속적이며 광범위한 이해를 펼치도록 하여야 한다.

 

 

각 사례별 관리대책

이렇듯 고용다양성의 문제는 포괄적이고도 광범위한 시각으로 포용하는 정책이 펼쳐져야 하나 동시에 수많은 개별사례들에 대한 구체적인 해결방안이 모색되어야 함도 자명하다. 그중에서 위에서 언급한 각 갈등사례에 대한 핵심적인 문제점들에 대해서 해결할 수 있는 방법을 모색하도록 하겠다.

 

(1) 인종(문화)간 갈등

1) (고위직을 포함한) 외국인 근로자의 취업문제

 

① 임원급 등 고위직에 외국인 전문가 고용문제

오늘날 기업의 국적은 그 의미를 점차 잃어가고 있다. 민족주의적 기업은 쇠퇴를 피하지 못하고 있고 글로벌화/다국적 기업만이 세계무대에서 경쟁력을 확보하고 있다. 외국인 전문가를 고용함에 있어서의 장점은 위에서 언급한 내용과 같다. 따라서 시대의 흐름에 맞추기 위해 기업은 이들을 수용할 수 있는 환경을 우선적으로 수립해야 할 것이다. 이것은 고용에 있어서 일종의 유인책 확보의 개념으로 볼 수 있는데, 구체적으로는 해외기업과의 임금격차 해소, 한국문화에 대한 유인책, 외국인 자녀에 대한 보육 및 교육 문제 해결, 비자문제 등에 대한 애로사항을 해소해 줌으로서 외국인 근무자의 전문성을 업무에만 전념할 수 있도록 보장해 주어야 한다. 또한 상대적으로 주류(Main stream)위치에 있는 한국인 임원들과 언어적/문화적 마찰이 생기지 않도록 유의하여야 하며 일부 텃세나 배타주의들을 척결하도록 기업차원에서 환경을 조성해주어야 그가 가진 잠재능력을 극대화 할 수 있을 것이다.

 

② 단순생산직에 저임금 외국인 노동자 고용문제

이미 IMF이후 대다수의 중소생산업체들은 인건비 절감을 위하여 산업연수생 제도 및 외국인 노동자들의 취업을 적극 도입하였으며 현재에도 공단지역에 가보면 많은 외국인 노동자들이 사회문제로 존재하고 있음을 알 수 있다. 현재 이들이 가지고 있는 문제점으로서는 고용불안정, 불법체류, 외국인범죄 등등이 있다. 또한 많은 외국인 노동자들이 4대 보험에 적용을 받지 못하는 비정규직임도 중요한 문제이다. 따라서 기업의 입장에서는 생산성 향상을 위하여 이들의 고용안정과 직무환경 개선에 노력을 해야 한다. 사실 대부분의 외국인 생산직 노동자들은 체류 및 비자문제, 열악한 근무환경, 위험에 대한 노출 등으로 인하여 많은 우려와 불안요소를 가지고 있으며 이러한 것들이 업무성과와 밀접한 관련이 있음은 이미 수많은 연구를 통해서 입증되었다.

 

2) 혼혈인구의 문화적 괴리 해소문제

사회가 많이 변하고 사람들의 인식구조도 많이 변하여 그래도 최근에 들어 혼혈인에 대한 인식은 많이 개선되었다. 하지만 편견과 차별의 문제에서 벗어나 사회제도나 구조적인 부분에 대한 개선은 아직도 필요하다. 이중에서 단순한 한국국적을 가진 혼혈인의 문제를 떠나 외국국적 한국인이나 교포세대들에 대한 문제도 포괄적으로 접근할 필요성이 있다.

아직은 제도법이나 출입국관리법상 외국 국적인에 대한 규제가 지나치게 많아서 장기간 근무를 해야 하는 외국인 근로자의 경우 제한요소로 발생할 수 있다. 또한 기업차원에서 의식주 문제에 대한 불편에 대해서도 관심을 가져서 생활이나 식사등 기본권 보장을 간과하는 오류를 범하지 말아야 하겠다.

 

3) 내국인과 외국인과의 언어적/문화적 격차 해소 문제

현재 대부분의 글로벌기업은 영어를 공용어를 사용하고 있고 국내사원의 경우에도 자유로운 의사소통을 할 수준의 영어수준을 입사기준으로 삼고 있다. 하지만 외국인 근로자를 도입한지 얼마 되지 않아 기존 사원들과 언어적 장벽이 존재하는 경우라면 이는 조직 커뮤니케이션에 있어서 심각한 문제가 될 수 있다. 일시적으로는 통번역 인력을 두거나 언어에 따라 부서배치를 조절하는 등의 방법을 취할 수 있겠지만 중장기적으로는 끊임없는 재교육을 통해 이러한 차이를 극복하도록 제도적으로 보장해야 할 것이다. 기업은 사내에 어학교실이나 전문통번역사를 운용하고 이러한 문제에 중재역할을 해줄 수 있는 카운슬러 등을 활용하는 것도 해결책이 될 것이다.

언어와 더불어 문화적 차이에서 오는 괴리도 관심을 가져야 할 부분이다. 소고기를 먹지 않는 힌두교인 이라 던지, 매일 정해진 시간에 기도활동을 해야 하는 이슬람문화는 국내관점으로는 이해하기 힘들 수 있다. 하지만 기업차원에서 다양성에 대한 열린 마음(Opened mind)을 가지고 포용하는 정책을 가졌을 때 이들이 직무만족도도 제고될 수 있을 것이다.

 

4) 내국인과 외국인 인력의 장단점을 통한 전략기획수립의 문제

마지막으로 이러한 인력을 획득한 후 적절한 직무를 부여하는 것은 인사실무부서의 역할이다. 대체로 인구특성상 가지고 있는 역량도 다른 것으로 알려져 있다. 예를 들어 한국인의 경우 성격이 급하고 보수적인 성향이 있지만 조직충성도가 높고 자기희생을 감수하면서도 성과에 몰입하려는 경향이 큰 것으로 알려져 있다. 반면에 서양인의 경우 개인주의적인 성향이 있지만 자기 책임이 강하고 능동적인 사고방식을 가지고 있는 것으로 알려져 있다. 이렇게 다양한 문화와 다양한 특성을 가진 사람들을 구별 없이 일괄 통제하는 방식은 비효율 적이다. 따라서 위에서 언급한 여러 가지 문제들을 고려하여 직무배치를 실시하여야 인력활용의 효율성을 극대화 할 수 있을 것이다.

 

(2) 성별(Gender)에 따른 갈등

1) 여성근로자의 권위신장 문제 (남성근로자와의 격차해소)

현재 많은 진전이 있었다고는 하지만 아직도 임금이나 승진에 있어서 남성근로자와의 격차는 남아있다. 이러한 부분에 대해서 헌법은 근로기준법을 통해 여성근로자의 근로환경을 법적으로 보장해주고 있다. 역사적으로 볼 때 각 나라의 노동보호법은 신체적·생리적 요건이 성인남자 근로자에 비하여 약한 상태에 있는 여자와 연소자를 과중한 근로시간, 야간근로 또는 유해·위험작업으로부터 보호하는 것으로 시작되었으며, 우리나라의 경우에도 「헌법」제32조,「근로기준법」제5장(제64조～제75조),「남녀고용평등법」등에서는 여자와 연소자의 보호를 주요내용으로 하고 있다.

따라서 CEO의 추진력에 앞서서 이러한 기본적인 권리가 침해되고 있지는 않은지 점검할 필요성이 있다.

 

2) 남성근로자들이 느끼는 역차별의 문제

최근 여건신장과 페미니즘 운동의 확산으로 많은 부분에서 여성혜택정책이 많이 개발된 것이 사실이다. 하지만 최근 기업뿐만 아니라 사회적으로도 이에 따른 부작용이 드러나고 있는데 대표적인 것이 역차별의 문제일 것이다. 물론 객관적 수치로서의 불평등은 해소 되어야 하겠지만 여기에서 발생하는 문제는 새로운 갈등을 야기할 수 있다.

 

3) 남녀근로자의 개인차(Individual Difference)에 따른 직무분담의 문제

하지만 그럼에도 불구하고 남녀의 특성에 따른 직무분담은 지켜져야 하는 것이 사실이다. 대체로 남성 근로자는 추진력이 있고 전체 조직의 화합을 중시하고 거시적인 관점에서 업무를 처리하는 특성이 있고 여성 근로자는 대체로 꼼꼼하고 체계적인 처리와 성취욕구가 매우 높은 것으로 알려져 있다. 따라서 능력과 개인차를 고려하지 않은 평등에서 벗어나 개개인의 특성을 최적화 할 수 있는 직무배치를 실시해야 할 것이다.

 

(3) 세대 간 갈등

지금까지의 한국기업문화는 전통적으로 정년을 향한 연공서열 중심의 인사구조가 지배적이었던 것이 현실이다. 나이나 경력이 적은 사람을 상급자로 모시는 일이나 고위직에서 직급이 조정되는 일 역시 징계가 아니고서는 거의 드문 현상이었다. 따라서 경력자가 적체될수록 기업의 재무부담은 증가할 수밖에 없는 구조이고 노동자 역시 피라미드의 상위층에 도달하게 되면 정년은퇴 외에는 달리 생각할 수 있는 대안이 전무하였다. 특히나 경영의 역사가 짧고 전통적 유교주의가 기업문화에 깊이 박혀 있는 한국기업의 경우 연령과 연공서열, 그리고 직급에 대한 수직구조가 엄격하여 이를 간과할 경우 조직문화전반에 걸친 혼란이 가중될 것을 우려하는 사람이 많은 것이 현실이다. 이러한 문화적 관점에서 발생하는 문제들을 요약하면 다음과 같다.

 

1) 연공서열과 직무능력 사이의 갭을 어떻게 극복할 것인가? (노령인구의 경우 신체적 능력이 열등함)

2) 노령인력에게 주어지는 적합한 직무는? (모든 사람이 Top Leader가 될 수는 없다)

3) 노년의 부하와 젊은 부서장 사이에서 발생할 수 있는 갈등요소는?

4) 다른 직원들과의 연공차이에서 오는 형평성의 차이는?

 

이러한 문제들이 발생할 수 있는데 이들 문제의 경우 대체로 조직구조와 프로세스에 대한 해결방법을 필요로 한다. 역으로 고질적으로 뿌리 잡혀 있는 한국적 조직구조에 대한 문제가 해결된다면 대부분의 문제가 해결될 수 있는 실마리가 잡힐 것으로 예상된다.

우선 노인인구가 안게 되는 가장 큰 문제는 조직 내 분위기일 것이다. 아들 뻘 되는 부서장의 통제를 받으며 근무하는 것은 양쪽 모두에게 부담이 될 수 있을 것이다. 따라서 이러한 문제를 해결할 수 있는 방법은 아래 2가지가 동시에 선행되어야 하는데,

 

1) 우선 노령인력에게 적합한 임무(관리, 교육, 점검, 평가 등)를 적절히 부여하고

2) 사업부 구조에서 발생하는 수평적 구조를 탈피하기 위해 팀제도 형식으로 기업구조를 전환하여 궁극적으로는 서열에서 발생하는 문제들이 야기되지 않게 모든 사원이 평등한 권한을 갖도록 하는 것이다.

 

단, 2번 해결책에 대해서는 장기간 노력을 가지고 만들어져야 하는 조직문화이기 때문에 당장은 노령인구가 자신의 노하우와 경력을 자유롭게 활용할 수 있는 독립적인 업무를 주는 것이 가장 손쉬운 방법일 것이다.

이렇게 연공서열이 높은 노령인력을 적합하게 활용할 수 있는 분야는 다음과 같다.

 

① 경험과 노하우를 바탕으로 한 사내 교육 업무

② 업무 프로세스에 대한 안목을 바탕으로 한 평가 및 감사 업무

③ 인적네트워크를 중심으로 한 외부협력 및 협조업무

④ 비활동적인 연구 및 조사업무

⑤ 단순 노무

 

하지만 지금까지 열거한 문제들은 사내에서 장기근속한 노동자에 국한한 결과 이므로, 은퇴 후 타 업종에 재취업하는 사례에 대해서는 보다 구체적인 연구가 필요하겠다. (이런 경우 재취업 교육에 대한 ROI 수준이 낮기 때문에 단순노무에 국한 될 경우가 많을 것이다.)

 

(4) 장애인 고용 문제

1) 근로 가능한 장애인들의 차별 없는 고용

현재 법제적으로 일정 규모 이상의 기업에서는 사원의 일정 비율을 장애인으로 고용하는 장애인 고용 촉진법이 시행되고 있다. 이것은 생존권마저 위협받는 장애노동인구들을 위한 임시방편이라 할 수 있겠으나 궁극적으로는 장애인과 비장애인이 구별 없이 취업시장에서 대우 받아야 하는 풍토가 조성되어야 한다. 물론 육체적으로 비장애인과 한계가 있는 생산직, 현장영업직 등은 핸디캡이 있겠지만, 업무에 지장을 주지 않는 연구직, 사무직, 관리직 등에서의 차별 없는 고용은 보장되어야 할 것이다. 현재 연구소나 대학 강단 등에서는 휠체어를 탄 학자들이 많이 보이는데 이러한 조류가 민간 기업에서도 활발히 이루어져야 할 것이다.

일반 기업에서 이러한 장애인 근로자의 취업을 꺼리는 이유는 우선 계단보수(경사로), 휠체어 엘리베이터, 특수통근차량, 전용화장실 등 부대시설의 증설에 따른 재무적 부담도 있겠지만 아직도 뿌리 깊은 장애인에 대한 편견을 간과하지 못하는 바 CEO를 중심으로 한 회사전반적인 의식구조 개혁이 절실한 현실이다.

 

2) 장애인과 비장애인 사이의 갈등구조 해소

위에서 언급한대로 기업에서 비장애인 고용에 대해 적극적이지 못한 이유는 사실 금전적인 이유나 생산성의 이유보다도 편견에서 오는 조직화합의 문제도 있다는 점은 주목할 만하다.

역으로 말하자면 이러한 개념적 문제가 해결된다면 조직의 고용다양성은 훨씬 더 쉽게 해결될 수 있다는 의미이기도 하겠다. 이에 대한 해결책은 위에서 논의하였는데 우선 CEO의 열린 의지와 조직차원의 지속적인 교육이 대안이다.

 

3) 조직차원의 복지대책 및 생산성 향상 문제

하지만 장애인 근로자의 근로의욕과 직무만족도를 극대화하기 위해서는 그들의 특수성을 이해하고 적절한 대책을 보장해주는 것이 필수적일 것이다. 특히 출퇴근 및 보행문제, 안전문제, 커뮤니케이션 문제, 의식주 문제 등은 그들의 요구에 절대 부합하여야 할 것이다.

예를 들자면 장애인 전용 화장실 설치, 경사로 설치, 의료지원시설 설치 등 다양한 시스템을 구비해야 한다. 이것은 단순한 복지의 문제가 아니라 생산성과도 직결되기 때문이다.

 

 

 

3. 결 론

 

지금까지 패러다임의 전환과 불확실성에 시대 속에서 문화의 융합(Convergence)이 가속화 되는 현 사회에서 불고 있는 다양성(diversity)의 문제를 기업이 어떻게 적응해야 할 것인가에 대해 간단히 논의해보았다.

오늘날 정보통신의 발달도 국가 간 경계는 점차 사라지고 있다. 통화(通貨)의 통일을 넘어 국가 공동체로 진화하려는 유럽연합(EU)의 사례나 어제의 적이 오늘의 동지가 되는 최근의 국제 정세는 이러한 현상을 보여주는 단적인 예라 할 수 있겠다. 이전까지의 세계화는 단순히 유사한 문화권 안에서만 일어났지만 현재와 미래의 세계화는 더 이상 그런 고전적 가치가 그룹을 형성하는 기준이 되지 못하고, 오히려 이종(異種)간 융합이 더욱 발전하고 장려되는 분위기가 만들어지고 있다. 이것은 국가와 문화, 학문의 영역을 넘어 이제는 기업조직에서도 빠르게 변화를 강요하고 있다.

경제사적으로 보았을 때 과거의 경제조직은 개인(자급자곡)에서 가족, 부족으로 발전했고 이후 지역공동체와 문화공동체라는 공통분모 안에서 발전해왔다. 그것은 문화를 방어하는 강력한 버팀목이었으며 경제적 가치보다 문화적 생존성을 더 높게 평가한 시대의 반영이었기 때문이다. 하지만 오늘날 이러한 가치는 점점 그 의미를 잃어가고 있다. 교통수단의 발달로 누구나 국경을 쉽게 넘을 수 있게 되었고 그로 인해 외국 간 국제결혼은 증가하였으며 혼혈인구와 이주노동자의 증가는 필연적인 결과로 발생하였다. 순혈주의의 목적은 퇴색되어 지고 오히려 “변화”와 “혁신”을 강조하는 현대 조직의 관점에서는 성과저해요소에 이르게 되었다. 또한 전제군주시대와 봉건주의 시대에 이르는 역사는 개인보다는 항상 조직을 중요시 하였으나 민주주의가 발전하고 개개인의 인권이 전에 없이 발전한 현대에 이르러 소수이익집단의 목소리는 여과장치 없이 전달되기에 이르렀다. 이것은 그동안 약자의 자리에 있었던 외국인, 혼혈인, 성적소수자, 노인, 청소년, 장애인 등 소수 계층의 요구를 무시하지 못하는 결과를 낳게 되었다. 이러한 환경 속에서 더 이상 기업은 조직의 목적에 맞는 사람들을 뽑아 조직의 비전에 절대 충성하도록 강요할 수 없는 분위기를 만들게 되었고, 이러한 다양한 특성의 사람들을 어떻게 뽑고 어떻게 관리하느냐가 고용다양성의 시대의 화두가 되기에 이르렀다.

고용다양성 문제가 사회적으로 부각되고 있는 이때에 이러한 문제를 가지고 고민하는 것은 매우 시의적절하다고 볼 수 있다. 최근 정부는 안보분야 등 특수한 보직을 제외하고는 외국인을 고위직 공무원에 임명하는 것도 가능하다고 말한 바 있다. 기업과 마찬가지로 보수적 행정의 상징인 정부기관 마저도 고용다양성에서 오는 장점을 인정하기에 이른 것이다.

이렇게 사회적 요구는 거세지만 아직까지 기업의 준비는 충분하지 못한 것이 사실이다. 그 이유는 장점을 알면서도 부정적 효과에 대해 적극적으로 대처하지 못하기 때문인 것으로 분석된다. 특히 개인적 성과 보다는 조직전체의 화합을 중시하는 한국적 기업풍토 속에서는 같은 가치관을 공유(value shared)하는 것이 매우 중요시 되는데 서로 양극화된 집단-고령노동자와 신세대 노동자, 남성과 여성, 장애인과 비장애인, 내국인과 외국인 등- 을 운용하는 것은 위험부담이 너무 크다는 이유이다.

하지만 우려와는 달리 지금 글로벌 기업에서는 이러한 한계를 극복하고 다국적 네트워크의 장점을 십분 활용하고 있으며 세계적 추세인 이러한 조류를 빨리 수용하지 않는 것은 국가적 손실로 이어질 수도 있다. 또한 위에서 논의한대로 고용다양성에서 발생하는 여러 문제들은 인식과 제도의 변화를 통해 어렵지 않게 극복할 수 있기 때문에 국내 도입은 어렵지 않을 것으로 기대된다. 그러기 위해서는 무엇보다도 Top Leader(CEO)의 의지와 결심이 중요한데 참모들 역시 이러한 변화의 흐름을 끊임없이 건의/보고할 책임이 있으며 그 중심에는 인사실무자의 역할이 크다고 할 수 있겠다. 또한 CEO의 결심과 의중이 전 사원들에게 공유되도록 지속적인 교육과 홍보가 필요한데 이러한 활동의 목적은 궁극적으로 자신과 다른 사람들에 대한 관용적 이해가 확산되도록 하는 데에 있다.

이처럼 이 제도에 대한 논의는 좋다/나쁘다 를 떠나서 언제/어떻게 하느냐로 바꾸어져야 하는 것이 현재 기업이 당면한 문제이다. 물론 실무현장에 도입하기 위해서는 더욱더 많은 연구와 조사가 필요하겠지만 위에서 논의된 중요한 핵심과제를 중심으로 공감대가 이루어진다면 기업차원에서도 변화의 바람을 저항 없이 수용할 수 있을 것이다. 끝.

 

4. 참고문헌

 

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